企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中總是無(wú)法避免發(fā)生裁員、調(diào)崗、降薪的情況，而目前企業(yè)普遍把如何確定裁員對(duì)象的問(wèn)題看得過(guò)于簡(jiǎn)單。為了規(guī)范企業(yè)人力資源管理中裁員、調(diào)崗、降薪等管理行為，維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者的合法權(quán)益，把國(guó)家賦予公司權(quán)益用滿用足，做到解除依法律，調(diào)崗能服氣，降薪有依據(jù)。勞動(dòng)法律法規(guī)專家?guī)椭髽I(yè)正確地認(rèn)識(shí)調(diào)崗、降薪，規(guī)避和應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
“薪隨崗變”存在誤區(qū)
首先給大家講述了一個(gè)案例。李某在一合資企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理一職，因不滿公司新來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人張某，在平時(shí)的工作上不僅消極怠工還鼓動(dòng)手下員工罷工。于是公司決定給李某調(diào)崗降職。公司先安排李某休年假，并在李某休年假期間對(duì)部門經(jīng)理一職重新安排了人員。
李某休了一個(gè)月的年假回公司發(fā)現(xiàn)自己被“鳩占鵲巢”，并且工資也由原來(lái)的12000元變成了2300元，李某不滿公司的調(diào)崗與降薪的行為向法院提起訴訟，要求回到原職位，并恢復(fù)工資。公司聲稱勞動(dòng)合同中寫明“薪隨崗變”，公司可以任意變更員工的崗位和薪資待遇。最后法院判定李某恢復(fù)12000元的工資，崗位依企業(yè)安排被調(diào)離。
律師表示目前企業(yè)對(duì)調(diào)崗、降薪存在兩大誤區(qū)，即1)可隨意變更;2)口頭約定即可。但事實(shí)上勞動(dòng)合同法的原則是協(xié)商，盡管在勞動(dòng)合同中明確“薪隨崗變”或者“服從公司崗位安排”等條款，勞動(dòng)者依然可以不服從企業(yè)的調(diào)崗，因?yàn)樵跊](méi)有約定前置的勞動(dòng)合同條款是不合法的。因此在勞動(dòng)合同中，企業(yè)一定要注意把可確定的因素和不可確定的事項(xiàng)用約定前置的辦法明確起來(lái)，才能有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。一般來(lái)說(shuō)，在只調(diào)崗不降薪的情況下，員工對(duì)企業(yè)不會(huì)存在爭(zhēng)議。
建立考核標(biāo)準(zhǔn)的必要
就李某的案例來(lái)講，“如果只調(diào)崗、不降薪還需要與員工進(jìn)行協(xié)商嗎?”
律師介紹調(diào)崗只有在兩種情況下進(jìn)行是不需要協(xié)商的：1)醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗;2)經(jīng)考核不能勝任工作而調(diào)崗。醫(yī)療期內(nèi)調(diào)崗一般比較好操作，而“不能勝任工作而調(diào)崗”則容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議。關(guān)鍵點(diǎn)就在考核標(biāo)準(zhǔn)上。因此律師建議現(xiàn)場(chǎng)的HR，在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中務(wù)必要建立易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。只有在考核標(biāo)準(zhǔn)之下進(jìn)行的調(diào)崗、降薪、裁員才是合法的。
律師表示：試用期內(nèi)裁員時(shí)，試用期內(nèi)的裁員必須滿足，1)雙方必須約定考核條件;2)勞動(dòng)者不符合該條件;3)解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間必須在試用期內(nèi)�？梢�(jiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中的重要性，建立易操作的考核辦法是避免勞動(dòng)爭(zhēng)議行之有效的途徑。