企業(yè)如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效傳達(dá)公司理念、充分激勵(lì)員工、提高企業(yè)和員工的績(jī)效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬體系會(huì)是一個(gè)可能的選擇。本文分析了若干在華跨國(guó)公司實(shí)施全面薪酬管理的理論與實(shí)踐，并與國(guó)有企業(yè)的薪酬體系相比較，提出了構(gòu)建企業(yè)薪酬體系的必經(jīng)步驟。
全面薪酬體系的決定因素企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，需要認(rèn)真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見(jiàn)下圖：
制約因素(2L)
公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，會(huì)受到工會(huì)和國(guó)家/行業(yè)的法律法規(guī)的制約。例如：如果企業(yè)工會(huì)與企業(yè)簽訂集體合同，則必須遵照?qǐng)?zhí)行;必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家關(guān)于最低工資保障、法定福利、加班工資等方面的法律法規(guī)的要求;國(guó)有企業(yè)則達(dá)到關(guān)于工資額度控制的要求等等。法律法規(guī)是國(guó)家強(qiáng)制性的要求，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須嚴(yán)格遵守;企業(yè)工會(huì)代表著員工的集體利益，作為保障員工權(quán)益的組織，亦應(yīng)得到企業(yè)管理層的理解和高度重視。
支付因素(3P)
薪資，作為全面薪酬的最直接部分，主要由三方面決定：個(gè)人的技能素質(zhì)、所在崗位的情況、工作績(jī)效情況，因此對(duì)應(yīng)著薪資的三個(gè)部分：
技能工資：根據(jù)員工的工作技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、以往的工作業(yè)績(jī)等因素確定。由于技能的改變，技能工資亦隨之變化。
崗位工資：根據(jù)員工承擔(dān)的工作職責(zé)大小、多少、工作難度、工作環(huán)境的艱苦程度，以及勝任情況等因素，確定員工的崗位工資。
獎(jiǎng)勵(lì)工資：根據(jù)員工的業(yè)績(jī)完成情況，以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小而確定，一般遵循以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理原則。
3P原則能有效確定企業(yè)內(nèi)員工的薪資水平，體現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)掛鉤的原則，從而解決了企業(yè)內(nèi)部的薪資公平性。
平衡因素(2M)
薪酬水平除了要在本公司平衡外，還要努力尋求在企業(yè)外部的平衡，主要表現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)的平衡和人才市場(chǎng)上的平衡。
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅表現(xiàn)為技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)不具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)內(nèi)的核心骨干人員會(huì)逐漸流向薪酬水平較高的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，從而影響企業(yè)的績(jī)效水平;而績(jī)效水平降低則意味著更低的薪酬，于是形成了惡性循環(huán)。
人力資源要素市場(chǎng)的大力發(fā)展，使企業(yè)間人才的流動(dòng)更加容易，因此，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，也要密切關(guān)注人才市場(chǎng)上同類(lèi)職位的薪酬水平，考慮到行業(yè)內(nèi)及行業(yè)間的人才流動(dòng)壁壘狀況，制定出科學(xué)合理的薪酬體系。
影響因素
毋庸置疑，企業(yè)文化對(duì)全面薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施具有至關(guān)重要的影響力和規(guī)范性，在一個(gè)崇尚創(chuàng)新和變革、倡導(dǎo)高績(jī)效文化的企業(yè)中，全面薪酬體系會(huì)運(yùn)行得較為順暢，反之則會(huì)遇到重重障礙，甚至寸步難行。
因此，在設(shè)計(jì)全面薪酬體系時(shí)，必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，確定其促進(jìn)因素及阻礙因素，并找出對(duì)策來(lái)確保實(shí)施。另一方面，全面薪酬體系的實(shí)施對(duì)企業(yè)文化建設(shè)也有極大的促進(jìn)作用，會(huì)直接影響到企業(yè)文化的內(nèi)涵。
全面薪酬體系對(duì)人力資源管理的新要求
人力資源經(jīng)理角色的新定位
全面薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達(dá)成提高績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標(biāo)。
人力資源管理系統(tǒng)的重構(gòu)
人力資源管理的視角要由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯�，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，使企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有優(yōu)勢(shì)。
同時(shí)，要把硬管理與軟管理結(jié)合起來(lái)，既要注重制度管理，又要注重文化管理，努力建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化。
加強(qiáng)對(duì)人性的管理
企業(yè)對(duì)人的管理非常重視，即高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果;在實(shí)施全面薪酬體系時(shí)，更要加強(qiáng)對(duì)人性的管理，人力資源經(jīng)理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，設(shè)計(jì)出能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式。