目前，不少企業(yè)都在實行薪酬保密制度。在新員工入職的第一天，我們會讓員工簽署一份“保密協(xié)議”。員工必須承諾薪酬也屬于保密的范疇，在公司就職期間乃至離開公司后，對公司的薪酬狀況要嚴格保密，也不得打聽其他員工的工資情況。在員工培訓的時候，我們也要再三強調(diào)這點。如果員工究其原因，聽到的最多的回答是：這是公司的規(guī)定。

　　這樣的回答似乎有些牽強，員工往往也不會滿意。那么，薪酬制度究竟應不應該保密?薪酬保密制度好還是不好?我想我們不妨先來探討下面的幾個問題：

　　1、為什么薪酬制度要保密?

　　不少人認為，薪酬制度一旦公開，容易引起員工無休止的攀比。同時，企業(yè)的核心人才會被競爭對手挖走。但是，實行薪酬保密就能解決這些問題嗎?有時反倒由于企業(yè)的薪酬制度不透明，使員工產(chǎn)生誤解，最終導致員工流失。那么，究竟薪酬制度為什么要保密呢?排除一些企業(yè)為了逃避納稅外，我們的薪酬制度本身還不夠完善是最重要的原因之一。通常我們所說的薪酬也就是工資，包括基本工資、獎勵工資和補貼工資三大塊�；�本工資主要由員工的崗位和學歷決定，不同的崗位有不同的基本工資，相同的崗位，因不同的學歷而有所區(qū)別。獎勵工資根據(jù)員工的工作業(yè)績和出勤情況而定。補貼工資則依崗位和工齡來定。但是，在實際操作過程中，我們會遇到這樣的問題：同樣的崗位，一個為公司服務多年的學歷較低的老員工，可能會比一個剛來的沒有什么經(jīng)驗的高學歷者的基本工資低;一般營銷類或項目類的獎勵工資相對好確定，主要看他的業(yè)績。但是非營銷類的崗位或者很難用項目管理的方法來衡量的崗位，如何確定他的獎勵工資就會有一定的難度了，如企業(yè)中的財務人員或人事行政人員等。更為重要的一點，目前國內(nèi)大部分企業(yè)，無法委托跨國的大型企業(yè)咨詢機構(gòu)進行職位分析以及薪酬機構(gòu)調(diào)查。這樣，本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于一個什么樣的位置?基本上是企業(yè)管理者憑經(jīng)驗得出的。，在企業(yè)內(nèi)部，同樣級別的崗位，薪酬的水平基本也是憑經(jīng)驗得出的。比如，同樣是部門助理的崗位，人力資源助理與市場助理以及研發(fā)部助理的薪酬是否應該相同?孰高孰底?這樣的問題，企業(yè)一般很難回答。

　　2、真的能保住薪酬秘密嗎?

　　實際上，企業(yè)的薪酬制度是不可能完全保密的。一個員工如果認為他的薪酬不合理，真正會找到公司領導理論理論，“討個說法”的，實際并不多。多半會選擇悄悄的走開。更重要的是，會直接導致員工的工作效率降低。我曾聽到過這樣一種說法：中國很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識，強烈的小農(nóng)平均主義意識，和長期儒家思想的熏陶，導致了中國人"大鍋飯”與"好面子"共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。但是，隨著時代的發(fā)展，我們更應該在企業(yè)中提倡一個競爭。薪酬領域的"大鍋飯” 越早打破，企業(yè)越早受益。

　　3、薪酬制度如果公開，將給我們帶來什么?

　　如果在薪酬制度還不夠完善的情況下，貿(mào)然實行薪酬公開制度。必然會引起員工的不滿，造成企業(yè)的混亂。這就要求企業(yè)的管理者，近早著手，建立一套完善的公平、科學的薪酬體系。在這樣的基礎上，向員工薪酬公開，將極大的調(diào)動員工的積極性，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　我們必須明確的是，薪酬制度不是為公開而公開，其目的是更好的激發(fā)員工的工作熱情以及員工對企業(yè)的歸屬感。清楚了這點，在實行薪酬公開制度的同時，作為企業(yè)的管理者，我們還有幾件十分重要的工作要做：

　　完善績效考核制度 這實際上是對員工的工作能力、態(tài)度以及技巧的評價過程。只有把這件工作做好，薪酬制度才能得以公開。

　　良好的企業(yè)文化的建立 應該在企業(yè)中倡導一種良好的溝通機制。使員工愿意說出自己的心里話，真正使員工關心企業(yè)的發(fā)展。同時，建立多種激勵機制。員工總是渴望被認可、被關注。在不同場合對員工多些贊揚多些鼓勵、多聽聽員工的心聲、平等坦誠地和員工交換意見、尋求一致。往往能起到比加薪更好的激勵作用。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃 當前企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)，說到底是人才的問題。如何真正做到“以人為本”是每個管理者不能回避的問題。坦誠的告訴員工：我們的工資也許不高，但是你可以學到很多的東西，同時可以提供各種培訓機會，為員工設計一套適合自身發(fā)展的職業(yè)生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。