薪酬管理是人力資源部門的一項重要工作，企業(yè)在發(fā)展過程中薪酬管理出現(xiàn)的可能性問題不容忽視。

　　1、長期的發(fā)展道路中，人力資源基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。

　　2、市場定位偏低。公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。

　　3、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明確，升職加薪不科學。由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式，崗位不明確導致各人責權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬體系嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　4、對內(nèi)部不公平。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。

　　5、通過加班增加工資收入。毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。

　　薪酬設(shè)計管理問題的存在，不是一兩日形成的。前期科學合理，符合公司當時階段的發(fā)展，后期企業(yè)在不斷壯大發(fā)展，薪酬需根據(jù)實際適當調(diào)整，莫待制約影響發(fā)展。