(一)充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用
激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。
對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。
對(duì)于管理人員來說，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人;另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為他人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。
對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。
(二)管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念
薪酬對(duì)于企業(yè)來說，不僅是成本，管理好更是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的重要手段。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬管理的有關(guān)知識(shí)，對(duì)薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、對(duì)現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)，對(duì)影響薪酬的因素等有明確的認(rèn)識(shí)，要掌握薪酬管理的方法與藝術(shù)。同時(shí)要注重與不同層級(jí)員工溝通，要了解員工不同需求。如有的員工注重獎(jiǎng)金、有的員工特別是知識(shí)型員工更注重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)發(fā)展等。企業(yè)管理者要想使員工工作熱情最大化，就必須樹立以人為本的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做好積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
(三)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度
一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須要有與其發(fā)展相匹配的科學(xué)薪酬體系，而科學(xué)的薪酬體系又離不開企業(yè)的績(jī)效。如果一個(gè)企業(yè)確立了完善科學(xué)的績(jī)效薪酬體系，一方面能在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，從而提高員工的積極性;另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，能為企業(yè)長(zhǎng)久效力。
(四)考慮寬帶薪酬的應(yīng)用
保持薪酬體系的適度彈性是拉開員工之間薪酬差距的手段，為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行合理的定崗，進(jìn)行崗位或職位的評(píng)估;不同崗位和階層之間的薪酬要有適度的差距，同一崗位、同一薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍也有要有所差距�？梢砸雽拵匠甑睦砟�，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加大，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高;有利于職位輪換;有利于推動(dòng)員工良好的工作表現(xiàn)。
(五)要注重薪酬制度的靈活性
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，保持薪酬制度的穩(wěn)定性固然重要，但對(duì)于發(fā)展的不同階段應(yīng)有不同的薪酬策略。比如在企業(yè)策略調(diào)整時(shí)、在業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)、在物價(jià)上漲時(shí)等等情形下，企業(yè)要根據(jù)不同的情況對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的調(diào)整，適應(yīng)企業(yè)策略調(diào)整的需要，適應(yīng)員工績(jī)效提高對(duì)薪酬的期望，保證員工因物價(jià)上漲生活水平隨之提高的需求。只有這樣，才能使員工工作的積極性不斷得到激勵(lì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
(六)增加薪酬的透明度
薪酬制度的公開或保密，關(guān)系到員工是否擁有足夠的知情權(quán)與參與權(quán)。若是員工在本單位對(duì)他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán)與參與權(quán)，那么對(duì)他們的積極性與滿意度顯然會(huì)有所損害。
薪酬公開還是保密，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)令人頭疼的事，這源于內(nèi)部員工對(duì)制度公平性的高度敏感。在人力資源制度方面，與員工利益最緊密的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。許多企業(yè)尤其一些中小企業(yè)選擇保密，其根本出發(fā)點(diǎn)即是回避薪酬的公平問題。實(shí)踐證明，薪酬保密在內(nèi)外部產(chǎn)生的影響，常會(huì)被認(rèn)為在“暗箱操作”，更易誘發(fā)員工對(duì)薪酬制度是否公平的疑慮。
一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗(yàn)，因而以公開為宜。公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價(jià)值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展通道;在人才市場(chǎng)化與競(jìng)爭(zhēng)力度增強(qiáng)的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價(jià)值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與吸引外部人才;公平的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績(jī)效都會(huì)得到公正評(píng)估并與薪酬相聯(lián)系的信息;公開也使得內(nèi)部溝通更為有效，可減少誤傳，增強(qiáng)信任感。若是制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷或誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。
(七)內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合
現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)，即實(shí)行全面薪酬制度。在全面薪酬制度框架中，薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還應(yīng)包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作環(huán)境、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完善結(jié)合，偏重任何一方都會(huì)出現(xiàn)重大偏差，在實(shí)踐中造成難以估量的后果。