A公司是計算機(jī)軟件業(yè)的一家中型民營企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)排名比較靠前。最近，公司的人力資源經(jīng)理王某十分苦惱。因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)層要求盡快招聘10名定點(diǎn)培養(yǎng)的基層員工，可是已經(jīng)持續(xù)一個多月了，各種招聘渠道都用上了，部門各路人馬也都使出渾身解數(shù)，千方百計在努力招聘，到目前為止也只招到了4名。
王某查了一下面試記錄表，數(shù)了一下到現(xiàn)在為止招聘專員通知來面試的有70多位，有50多位來參加過面試，通過面試的有30多個，可最后來報到的只有4個。這個比例讓王鵬感到十分疑惑：首先，公司名氣還可以，在行業(yè)內(nèi)排名也算是在前幾位;再次，這次招聘的職位雖然現(xiàn)在看起來是基層崗位，可這是定點(diǎn)培養(yǎng)的，如果公司認(rèn)為有潛力，以后會有很大發(fā)展的;還有公司開出的薪酬福利待遇在自己以及領(lǐng)導(dǎo)看來，都是很高的。這樣好的公司加上這樣優(yōu)厚的待遇，為什么就是沒人來報到呢。王某想要解開心中的疑惑，拿起了旁邊的電話按照面試記錄表上的號碼撥了起來。
打了一通電話，王某明白了，是公司的薪酬福利待遇出了問題。多數(shù)通過面試的求職者，手里同時會有至少兩份offer，在經(jīng)過比較之后，他們選擇了各自認(rèn)為待遇優(yōu)厚的企業(yè)。也就是說，A公司的薪酬福利待遇在同行業(yè)里是沒有競爭力的。-
其實(shí)A公司招聘的問題除了王某意識到的薪酬福利待遇在行業(yè)內(nèi)沒有競爭力，還存在招聘專員不懂相應(yīng)的薪酬談判技巧，不會宣傳自己企業(yè)等一些問題。
構(gòu)建具有競爭力的薪酬體系
要解決A公司的問題，最簡單的就是提高新員工的薪酬福利待遇，提高公司薪酬水平在市場的競爭力�？墒沁@種方法有可能是一柄“雙刃劍”：公司的薪酬體系在市場上的競爭力的得到加強(qiáng)，會吸引更多優(yōu)秀員工的加入;新員工福利待遇提高，有可能會引起老員工的不滿，削弱老員工的工作積極性。所以，解決A公司的問題，最根本的方法是建立一套具有市場競爭力的薪酬體系。
建立一套具有企業(yè)競爭力的薪酬體系，可以在不增加成本的前提下，增加薪酬水平的競爭力，構(gòu)建一支穩(wěn)定的員工隊伍，為員工提供清晰的職業(yè)生涯途徑。
有HR說了，“公司的薪酬體系都是設(shè)計好了的，動一次不容易，不僅需要重新設(shè)計，還需要經(jīng)過老板的同意”�？捎械睦蠁T工這么說了：“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。憑什么?”有老員工對你這么吼，怎么辦?話說回來了，既然不想動根基，又不想惹了老員工，那只好學(xué)會下面這四招了。
“一個新進(jìn)來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。
搭建具有吸引力的福利體系
對新員工來說，有誘惑力的，除了薪酬就是福利。過節(jié)發(fā)多少費(fèi)，發(fā)什么東西，休息幾天等都成了最近幾年職場新人比拼的元素。哈耶克有句話說得非常好，說社會主義一定會失敗，為什么呢，他說資本主義和社會主義都提供福利，只不過資本主義是有階梯的，精英在享受社會福利的最高層，而社會主義福利的分享是沒有階梯的。自由經(jīng)濟(jì)學(xué)家里面排第一的哈耶克，他的觀念都不太贊成，但是這句話還是贊成的。福利不分階梯是最可怕的，福利就是養(yǎng)懶漢的溫床。員工福利這個東西，短期是一種安全和保障，長期是個鴉片，非常非�？膳�。所以福利體系既要有吸引力，又要有階梯性。、
老員工殺手锏——溫柔刀。對老員工來說，離開一家企業(yè)最難以割舍的恐怕就是跟同事之間的感情了。所以，聰敏的HR們認(rèn)識到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。無論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。
提升HR的薪酬談判技能
對于像王某這樣的情況，眼下最實(shí)用的辦法就是提高自己在招聘時薪酬談判的技能。在招聘過程中，最敏感而且經(jīng)常要談到的是薪酬問題。但是當(dāng)提起薪資問題時，常常會讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。那么，作為企業(yè)，在招聘時究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題?當(dāng)雙方的期望有差距時，又應(yīng)該如何處理呢?做好下面這十個方面，把應(yīng)聘者的有關(guān)薪酬福利待遇的問題“殺的干干凈凈”。
第一，不要開始就談薪資。第二，不要直接詢問應(yīng)聘者對薪酬的期望。第三，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限和中間值。第四，考慮好具體崗位薪資的上下限。第五，知彼知己掌握薪酬信息。第六，薪資標(biāo)準(zhǔn)要談判明確。第七，不要忽略其他報酬。第八，善用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望。第九，談薪的態(tài)度應(yīng)該誠懇。第十，宣傳自己的企業(yè)，用事業(yè)吸引人。
在企業(yè)招聘中，具有市場競爭力的薪酬福利體系首先解決了HR招人的“糧草”問題;再加上HR掌握熟練的薪酬談判技巧，為企業(yè)招到優(yōu)秀人才自然“不在話下”。