前不久，山東黃金集團(tuán)有限公司董事長、黨委書記王建華跳槽到紫金礦業(yè)擔(dān)任總裁職務(wù)。這位昔日的國企掌門人，轉(zhuǎn)身成為一名年薪500多萬的職業(yè)經(jīng)理人。這一事件再次引發(fā)業(yè)內(nèi)的熱議。在外界看來一向以福利好待遇高為特征的國企，為何不能更好地留住核心人才?
一直以來，一些國企高管巨額的薪酬刺激著大眾的神經(jīng)，輿論大呼限高�？墒窃谑袌鲋校c其他企業(yè)相比，國企高管薪酬卻又處于尷尬的境地。例如，廈門國企海投房產(chǎn)原總經(jīng)理王萬生，也在不久前離職后轉(zhuǎn)投民企泉舜集團(tuán)出任副總裁，此前更有某央企旗下大連船廠整條生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人及技術(shù)人員集體跳槽到民企。
一邊是薪酬限高，另一邊是留不住人，國企高管薪酬管理究竟要如何改?
薪酬是主因?
國企中一些人才選擇去其它企業(yè)的情況并不少見。您覺得跳槽背后具體原因會有哪些?
企業(yè)中人才的合理流動也是比較正常的，影響企業(yè)高管離職可能有多種因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的負(fù)責(zé)人應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，絕大多數(shù)人更看重的是事業(yè)的平臺、社會責(zé)任、受人尊敬等。但也不排除由于體制機(jī)制、企業(yè)文化等方面導(dǎo)致一些高管有其他的選擇，特別是在下級單位的有一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的流失，其中薪酬會是比較重要的影響因素。像我們這樣的傳統(tǒng)企業(yè)，薪酬水平相對較低，又處于完全競爭性的行業(yè)，如果薪酬不市場化沒有競爭性就不能留住優(yōu)秀的人才。
國企中確實(shí)很多高管被挖走。民企能給予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝碼。民企會根據(jù)價(jià)值、業(yè)績、高管努力以及行業(yè)發(fā)展前景等因素來客觀確定一個(gè)薪酬組合，使之更能反映高管能力價(jià)值和激勵價(jià)值。比如期權(quán)激勵，這在很多民企或者外企中采用，激勵效果很好。但是國企非常謹(jǐn)慎。
當(dāng)然這是很正常的人才流動。原因肯定不只是薪酬。因?yàn)閲蟮捏w制以及特殊性就決定了政企不能完全分開，所以和民企的運(yùn)作方式對高管的決策過程和決策行為約束也不同。對于一些非常有能力的企業(yè)家和高管，民企的靈活性、決策效率以及束縛少的環(huán)境更有吸引力，更能施展才華。
薪酬并不是讓人才保留或離開的唯一因素，但絕對是重要的因素。很多區(qū)域如深圳，對國企高管的薪酬水平有最高額封頂限制，彼此差距不是很大。而有些行業(yè)如金融、地產(chǎn)，國企高管與市場上同規(guī)模的民營、外資企業(yè)的高管薪酬會有比較大的差距，與內(nèi)部中層員工也存在薪酬倒掛現(xiàn)象，這使得國企招聘和保留高管及核心專業(yè)人才的時(shí)候遭遇障礙。一家曾在全國排名前五的地產(chǎn)國企近些年對核心團(tuán)隊(duì)激勵不足，導(dǎo)致核心高管流失。一名高管表示，去民企打幾年工，雖然很累，但可以把后半輩子的積累完成了。這樣的例子不在少數(shù)。
跳槽原因是比較多樣的，薪酬只是一方面。我們之前做過一個(gè)調(diào)查，因?yàn)樾匠陠栴}愿意離開國企的高管并不多，因?yàn)閲蟊容^穩(wěn)定，容易“旱澇保收”。
需要指出的是，紫金礦業(yè)仍是一家國有控股企業(yè)，卻給予高薪，違背了剛頒布的《深化收入分配制度改革的若干意見》有關(guān)規(guī)定，這正說明應(yīng)加大對國有控股的上市公司和參股公司高管薪酬的調(diào)控力度。如果王建華放棄官員身份，純以職業(yè)經(jīng)理人身份進(jìn)入民營上市公司，薪酬經(jīng)過董事會決定，且征求了中小股東的意見，那么是沒有問題的。
近年來，外界都將矛頭直指國企高管薪酬高，您怎樣看待這個(gè)問題?
第一，實(shí)際上國資委對直接管理的央企負(fù)責(zé)人的薪酬一直就限高。目前央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行的是基本薪酬加績效薪酬，基本薪酬與職工的平均工資掛鉤，績效薪酬根據(jù)國資委對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核情況進(jìn)行核定，且提取的績效薪酬30%延期支付。
每年在核定企業(yè)績效薪酬時(shí)國資委都有一個(gè)“天花板”的控制，即使業(yè)績考核情況很好，也要控制薪酬漲幅的總水平，薪酬的漲幅要遠(yuǎn)低于效益漲幅水平。
這些年國企的發(fā)展除了有些行業(yè)、業(yè)務(wù)有壟斷的性質(zhì)，大部分還是競爭性的，特別還是和國外的競爭，國企有很多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，但是有的人就因?yàn)槭窃趪箢I(lǐng)導(dǎo)的崗位就不能拿高薪，就要講奉獻(xiàn)，就要講責(zé)任，如果用市場的標(biāo)準(zhǔn)衡量他們中的很多人決不僅僅是現(xiàn)在的身價(jià)。
第二，限薪不能一概而論，要具體問題具體對待。央企中并不都是壟斷，即使在一個(gè)集團(tuán)中有壟斷的業(yè)務(wù)也有非壟斷的業(yè)務(wù)。比如有的央企承擔(dān)國家的重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，從全球招聘國際化人才，薪酬自然要與國際化接軌。
還比如軍工類企業(yè)里面也有很大部分是非軍工的民品業(yè)務(wù)，完全參與市場競爭。這就需要區(qū)別對待。央企是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在一些重大的領(lǐng)域直接參與國際競爭。競爭歸根到底是人才的競爭，如果不尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律一味的不加區(qū)別的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。
第一，國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場價(jià)位看齊。此外，不管是國有金融企業(yè)還是某些其他國有企業(yè)，很大程度上競爭力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)，因此也不能與市場薪酬相比。所以對于國企高管薪酬應(yīng)該有一定的限制。
第二，國企高管薪酬相當(dāng)部分偏高，其中部分人明顯偏高，少數(shù)人過高。在行業(yè)對比中金融行業(yè)的薪酬普遍比較高，金融央企高管的薪酬也是比較高的。國資委管轄下的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高。
第三，限制國企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最終目的是要建立與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪酬約束和激勵機(jī)制。國企高管可以拿高薪，但是必須是其應(yīng)得的。我們要將不該他們得到的薪酬限制下來，以兼顧社會公平。
如果國企不是依靠壟斷和特殊的資源來獲取利潤，而是完全競爭性的企業(yè)，社會上對于國企高管高薪的不滿就不會這么嚴(yán)重。國企高管薪酬不是完全不可以高，但關(guān)鍵是憑什么高?如果國企所在的行業(yè)具有競爭性，而且能夠找到與市場化同類企業(yè)之間的績效對標(biāo)辦法，拿出充分的理由說明本企業(yè)的經(jīng)營績效使企業(yè)高管有理由獲得高薪酬，那是可以接受的。
但是如果企業(yè)的地位本身就是壟斷或半壟斷的，無法找到市場對比的標(biāo)桿，那就沒有理由要求獲得更高的薪酬。從這個(gè)角度來說，能夠通過社會認(rèn)可的主體通過有效的機(jī)制來客觀、準(zhǔn)確地評估國有企業(yè)的績效是關(guān)鍵所在。
薪酬管理難點(diǎn)多多
在一些央企中，不少下級單位的高管薪酬高于集團(tuán)總部高管薪酬，那么央企對下級子企業(yè)的高管薪酬管理是如何做的?
國資委會對集團(tuán)公司高管的薪酬進(jìn)行嚴(yán)格的管理，集團(tuán)公司對下級單位的薪酬管理也會嚴(yán)格按照制度和規(guī)定來執(zhí)行。我們集團(tuán)下級單位的高管薪酬有很多高于集團(tuán)高管的薪酬。因?yàn)槲覀兲幱谕耆偁幮缘念I(lǐng)域， 每一分業(yè)績都需要在完全市場中拼實(shí)力。如果管的太死，不僅關(guān)鍵崗位人才流失，而且會缺少活力。這個(gè)度的把控是關(guān)鍵。
因此，我們對下屬企業(yè)高管薪酬管理主要遵循的原則主要有幾點(diǎn)：一是不能自己定薪酬;二是基本薪酬要與企業(yè)的規(guī)模、職工收入等掛鉤，績效薪酬直接與業(yè)績考核掛鉤，業(yè)績升薪酬升，業(yè)績降薪酬降;三是職工收入不增加的，高管薪酬也不能增加;四是設(shè)立特殊獎勵金，獎勵在科技創(chuàng)新、企業(yè)管理、環(huán)境保護(hù)、項(xiàng)目推進(jìn)等有特殊貢獻(xiàn)的高管
國企數(shù)量繁雜，國資委對它們的監(jiān)管不可能做到面面俱到，對企業(yè)高管薪酬是一個(gè)總額控制，然后主要管理集團(tuán)層面的高管。正因此下邊的二、三級企業(yè)的高管薪酬會有更多的空間。越往下各種福利、職務(wù)消費(fèi)等會比較難管理。
這因?yàn)樯舷麓嬖谛畔⒉粚ΨQ，監(jiān)管者精力有限，國家出臺的管理政策是需要自上而下貫徹的，央企應(yīng)該主動管好自己的下級單位。當(dāng)然，如果管的太死下邊會缺少活力，這個(gè)度比較難以把控。
這種情況往往是因?yàn)橄录墕挝皇钦嬲齽?chuàng)造價(jià)值和產(chǎn)生利潤的主體，因而他們的高管都是有業(yè)績獎金。而上級單位在一定程度上不過是收租子的“地主”。在這種情況下，這種薪酬倒掛是有合理性的。
如果是在真正的市場經(jīng)濟(jì)體制外的企業(yè)，上級公司中主要負(fù)責(zé)經(jīng)營和管理的高管人員的薪酬也不應(yīng)該比下級公司的高管薪酬更低，盡管上級公司的非重要高管職位上的人和下級公司中主要負(fù)責(zé)經(jīng)營的高管人員之間同樣可能出現(xiàn)薪酬倒掛的問題。
國企高管薪酬還存在哪些問題和難點(diǎn)?