薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬.間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少企業(yè)管理培訓(xùn)員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂.非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

　　薪酬管理的最終目標(biāo)就是吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工;鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力;鼓勵(lì)員工高效率地工作;創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍;控制運(yùn)營(yíng)成本。有效的薪酬管理策略應(yīng)遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;對(duì)員工具有員工激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪水酬差距。

　　薪酬策略所包含的范圍較為寬廣，重點(diǎn)應(yīng)考慮以下各種因素：

　　1、薪酬管理策略的競(jìng)爭(zhēng)地位。

　　企業(yè)的薪酬策略意味著企業(yè)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位。

　　2、薪酬管理策略的工資水平。

　　正式的薪酬策略旨在說(shuō)明工資水平的性質(zhì)。如，同樣職位的員工薪水，隨著員工能力、年資、企業(yè)的需要、員工的評(píng)價(jià)而有所不同。

　　3、薪酬管理策略的工資決定。

　　正式的薪酬策略，表達(dá)出各類職位的薪酬的決定方式。

　　4、薪酬管理策略的工資調(diào)升。

　　員工調(diào)整薪水的基準(zhǔn)，是源于通貨膨脹、工作績(jī)效、服務(wù)年資等因素。

　　5、薪酬管理策略的起薪。

　　薪酬策略指出新加入的員工的起薪金額。

　　6、薪酬管理策略的薪資變動(dòng)。

　　由于晉升、降級(jí)、調(diào)職或職務(wù)變動(dòng)所引起的個(gè)別員工薪酬的變動(dòng)。

　　7、薪酬管理策略的特別事項(xiàng)。

　　包括特別休假、節(jié)日、病假喪假、缺勤、年資中斷、加班、臨時(shí)工作安排、服役、臨時(shí)職務(wù)、試用期間等特別情況下的工資支付。

　　薪酬管理作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。其在建立薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒(méi)有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬設(shè)計(jì)方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。