隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著越來越重要的作用。目前國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)實體，在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機(jī)制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍在薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)中進(jìn)行確定、分配、調(diào)整、激發(fā)、鼓勵和約束職工，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作， 是非常值得研究的問題。文章首先分析了薪酬激勵在現(xiàn)代國企激勵機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對我國薪酬激勵制度的應(yīng)用存在的問題和解決對策進(jìn)行了論述。

　　薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制中具有重要地位

　　目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業(yè)對職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強(qiáng)烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個職工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。

　　目前我國企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析

　　(1)薪酬水平偏低。特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)簡單。目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應(yīng)的工資;技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機(jī)會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發(fā)揮。

　　(3)薪酬激勵效果不顯著。目前，在知識經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進(jìn)行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力，影響對職工激勵的效果。

　　目前我國薪酬激勵制度應(yīng)用中存在的主要問題

　　(1)考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標(biāo)考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評價操作細(xì)則(修訂)》。但這些評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機(jī)會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標(biāo)之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標(biāo)無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟(jì)中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。

　　(2)企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導(dǎo)致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應(yīng)有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標(biāo)準(zhǔn)，自我考核，自我激勵的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機(jī)構(gòu)難于起到應(yīng)有的作用等問題。

　　(3)管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權(quán)激勵等長期激勵方法的不多。與國外發(fā)達(dá)國家相比，長短期薪酬激勵比例失調(diào)情況嚴(yán)重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。

　　健全我國薪酬激勵制度的對策分析