近日，全球知名人力資源咨詢公司怡安翰威特發(fā)布的《2012年中國行業(yè)薪酬風(fēng)向性指標(biāo)及人力資源發(fā)展趨勢》報(bào)告顯示，2012年，全國薪酬保持高增長趨勢，平均水平達(dá)到了9.1%。在經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的情況下，薪酬過高會導(dǎo)致企業(yè)成本高企、負(fù)重前行，而薪酬過低，又會大大降低員工滿意度，導(dǎo)致員工離職。作為企業(yè)管理者，該如何通過科學(xué)有效的薪酬管理，提升企業(yè)的穩(wěn)定度和整體實(shí)力?

　　中國平均薪酬有所增長

　　怡安翰威特發(fā)布的報(bào)告顯示，2012年，全國薪酬保持高增長趨勢，平均水平達(dá)到9.1%，而二、三線城市的薪酬增長幅度高于全國平均水平。

　　“今年一個明顯的特征是，沿海城市和內(nèi)陸城市的員工工資差距在縮小。以人才爭奪最為激烈的一線工人為例，其薪資水平在內(nèi)陸二、三線城市與沿海二線城市的差距，已經(jīng)縮小到5%以內(nèi)。”怡安翰威特市場部相關(guān)負(fù)責(zé)人日前在接受商報(bào)記者采訪時表示，但一線城市的部分熱門職位的薪酬漲幅，仍遠(yuǎn)高于其他城市。如上海地區(qū)新增崗位中最多的職位是“招商運(yùn)營”，薪酬增幅高達(dá)42%。

　　在此之前，全球知名管理咨詢企業(yè)Hay集團(tuán)發(fā)布的《2012中國市場薪酬預(yù)測報(bào)告》也同樣提到，今年中國全國薪酬持續(xù)走高，增長達(dá)9.44%，略高于去年的實(shí)際平均薪酬增長水平，為最近4年來的最高增長;二、三線城市薪酬增長率略高于一線城市;中低級崗位獲得的薪酬增長比例，略高于高層管理者崗位。

　　12月7日，全球知名招聘機(jī)構(gòu)摹根麥肯立發(fā)布的《2013年中國薪資指南》認(rèn)為，2013年，盡管全球經(jīng)濟(jì)依然不景氣，但是總體薪酬仍會呈上漲態(tài)勢。其中，保險行業(yè)預(yù)估薪資漲幅會在20%~40%，互聯(lián)網(wǎng)和部分醫(yī)藥公司的薪資也會有顯著增長，高端財(cái)務(wù)會計(jì)類人才的薪資漲幅會有比較大的上升空間。

　　摹根麥肯立中國區(qū)總經(jīng)理黃微雯在發(fā)布報(bào)告時稱，2013年，中國各行業(yè)的平均薪資漲幅都會維持穩(wěn)定的上升。

　　薪酬不僅指工資獎金

　　重慶工商大學(xué)人力資源副教授何淑珍日前在接受商報(bào)記者采訪時表示：“盡管經(jīng)濟(jì)下行壓力仍在不斷加大，但考慮到通脹、物價等因素，平均薪酬上漲都是一種必然趨勢。”

　　何淑珍認(rèn)為，在這種情況下，企業(yè)管理者應(yīng)通過科學(xué)合理的薪酬管理，提升企業(yè)的管理水平，穩(wěn)定員工就業(yè)。而要想科學(xué)地進(jìn)行員工薪酬管理，首先需要理解“薪酬”二字的真實(shí)含義。

　　何淑珍說，傳統(tǒng)意義上的“薪酬”，是指工資、獎金、福利。而現(xiàn)在所說的“薪酬”，是指“全面薪酬”或“整體薪酬”。在“全面薪酬”概念中，企業(yè)向員工支付的，除了直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外，還包括各種間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如提供貸款擔(dān)保、小孩日托、健康計(jì)劃、會員計(jì)劃、家庭聚會、個人保安等。

　　增加間接報(bào)酬可減少員工流失

　　“比如阿里巴巴集團(tuán)，最近就針對員工及其家人提供了三大福利：一是提供30億元無息貸款開展‘ihome’計(jì)劃，幫服務(wù)兩年以上滿足相關(guān)條件的大陸員工置業(yè);二是投入5億元設(shè)立教育基金，幫員工解決子女學(xué)前和小學(xué)教育問題;三是向基層員工發(fā)放物價和子女教育補(bǔ)貼，緩解物價壓力。”在何淑珍看來，這就是典型的“全面薪酬”。

　　何淑珍認(rèn)為，雖然單從員工收入來看，阿里巴巴給出的并不算最高，但配合其他間接性薪酬，不僅能提升企業(yè)在員工心中的形象，也可以降低員工的離職率和流動量。

　　昨日，重慶古熙實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理董廷凱在接受商報(bào)記者采訪時也表示，很多企業(yè)管理者認(rèn)為，員工需要的只是錢，這種理解并不全面。作為管理者，應(yīng)該思考員工需要拿錢來做什么。“想通了這一點(diǎn)就會明白，從本質(zhì)上講，員工需要的并不是金錢，而是更加舒適、有保障的生活。你能讓員工在工作之外生活得很好，員工滿意度增加了，工作積極性和工作效率自然就提高了。”董廷凱說。

　　針對員工需求制定薪酬方案

　　商報(bào)記者在采訪中還了解到，多位專家和企業(yè)界人士開始將“個性化薪酬”看成未來中國企業(yè)薪酬管理的一個大方向。

　　“個性化薪酬是指以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期作出相應(yīng)調(diào)整的一種薪酬體系。”重慶大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教授廖成林在接受商報(bào)記者采訪時表示，在“個性化薪酬”體系中，每個員工都可以按照自身事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。

　　廖成林認(rèn)為，不同的雇員在不同的生活階段，對工作回報(bào)有不同的需求。“比如某員工的小孩剛上一年級，家中無人照料，她可能需要下午3點(diǎn)以后在家辦公;某員工不需要補(bǔ)充醫(yī)療保險，她就可以把這份薪酬轉(zhuǎn)換到其他方式上去。”廖成林說。

　　廖成林認(rèn)為，作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)把員工當(dāng)成薪酬的顧客，根據(jù)顧客的實(shí)際需求，制定更為個性化的薪酬管理方案。“考慮到人力資源的管理成本，很多大型企業(yè)未必能做到一個員工一套方案，但最起碼能把員工按照某些特征劃分類別，如已婚女員工、非本地員工等，然后針對這些人群制定薪酬管理方案。”廖成林說。

　　“員工薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該更機(jī)動。比如我們公司，每一個員工上升到一定程度，就可以持有一定數(shù)量的公司股份。當(dāng)公司賺的每一分錢跟員工都有關(guān)系的時候，員工的工作積極性自然會很高。”董廷凱表示，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，無論是企業(yè)還是員工，都背負(fù)著非常大的壓力。企業(yè)管理者唯有真正解決員工需求，建立科學(xué)完善的薪酬分配體系，才能進(jìn)一步提高員工滿意度和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)更好、更快地發(fā)展。