一、我國企業(yè)薪酬管理中存在的突出問題

　　首先，在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光。突出表現(xiàn)在沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng)，就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。

　　其次，不合理的職位設計給薪酬管理帶來了麻煩。比如一個職位，其20%的工作任務需要具備高能力的員工去做，而80%的工作任務只需要具備低能力的人去做，但企業(yè)一般用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作。其結果，一方面導致人力成本過高，另一方面由于工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性較低。

　　再次，薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走。員工的工作積極性普遍不高。

　　最后，只關注外在報酬而忽視內(nèi)在報酬。員工抱怨薪酬不合理，并非一定是因薪酬而起———企業(yè)忽視員工所需要的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿。于是，員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神，并且以要求提高外在報酬的方式尋找補償。

　　二、解決企業(yè)薪酬管理問題的主要對策

　　1. 企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬管理，這種管理必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相兼容，而且應該具有面對外界壓力作出快速反應的能力;

　　2.合理設計職位;

　　3.薪酬水平應依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度和壓力拉開檔次;

　　4.積極平衡外在報酬和內(nèi)在報酬之間的相互關系，鼓勵員工參與企業(yè)決策，努力為員工提供學習與進步的平等機會。

　　三、現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢

　　與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢:

　　薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。

　　內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結合，物質(zhì)激勵和精神激勵并重。

　　薪酬與績效掛鉤。企業(yè)薪酬管理的歷史和現(xiàn)實一再證明:單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的僵死的分配形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。為了增加薪酬中的激勵成分，可以采用許多方法，至少包括:

　　加大績效工資(獎金)和福利的比例;加大漲幅工資(浮動工資)的比例;靈活的彈性工時制度;把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者;以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

　　員工激勵長期化。薪酬股權化目的是為了留住關鍵的人才和技術人員，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有:員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。

　　重視薪酬與團隊的關系，以團隊為基礎開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式會越來越流行。與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。

　　專門人員薪酬設計專門化。例如:營銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”的做法。例如，職務評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應該分別制定標準。

　　薪酬制度的透明化。支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見或者申訴。薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法：

　　(1)讓員工參與薪酬的制定。在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數(shù)量的員工代表參與制定。

　　(2) 職務評價時，盡量采用簡單的方法，使之容易理解。

　　(3) 發(fā)布相關文件，詳細向員工說明薪酬的制定過程。

　　(4) 設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

　　有彈性、可選擇的福利制度。在總的成本中，公司在福利方面的投入所占比例比較高，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前比較可行的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。