1.工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成是：
工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資
事實(shí)上，對(duì)于國(guó)家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解人民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù);對(duì)于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。
由于工資總額的各項(xiàng)組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素直接相關(guān)，工資總額的調(diào)整在所難免，因此，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。
工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。
2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是，哪類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，他從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)愈多，哪類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)小，他從薪酬中得到的回報(bào)就應(yīng)當(dāng)少，以示公平。
3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度
企業(yè)薪酬制度管理包括工資結(jié)構(gòu)管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間計(jì)算還是按照生產(chǎn)額(量)、銷售額(量)計(jì)算。
不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，它們有的簡(jiǎn)單，有的復(fù)雜，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。
4.日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整。
行為因素影響所有類型的薪酬。許多人工作都是為了獲取報(bào)酬。除了在志愿者組織里，人們總期望自己的努力可以獲得平等的報(bào)酬。不管是基本薪酬、可變薪酬還是福利，員工對(duì)公平報(bào)酬的看法都會(huì)影響到他們的績(jī)效以及他們?nèi)绾慰创约旱墓ぷ骱屠习濉?/p>