企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時，首先應(yīng)該對公司面臨的內(nèi)部條件和外部環(huán)境有充分掌握和分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競爭對手的動向以及面臨的挑戰(zhàn)和機遇。只有這樣，才能比較準(zhǔn)確的預(yù)算需要支出的人工成本。

　　企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下、自下而上以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。

　　(一) 自上而下法

　　自上而下法是通過對企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)(銷售收入、企業(yè)增加值等)做出預(yù)測，結(jié)合人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對年度人工成本做出預(yù)測，并將人員配置及人工成本分配到各部門。

　　(二) 自下而上法

　　自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)，提出本部門人員配置數(shù)量及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動力市場狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價上漲水平等各方面因素對薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)及各部門提交的建議，確定各部門的人員配置和薪酬水平，通過匯總各部門數(shù)據(jù)，就可以得出公司整體的薪酬預(yù)算。

　　(三) 綜合法

　　事實上，企業(yè)薪酬管理制度都是自上而下法和自下而上法的結(jié)合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見和建議，企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識，這樣的預(yù)算才更切合實際，才能被廣大員工易于接受和理解，才能得到切實、有效的執(zhí)行。