(一)崗位和個人薪酬空間
對于崗位和個人薪酬水平空間問題，不同的公司有不同的理解，一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬就是不同的薪酬策略。對于實行一崗一薪制的公司而言，認為只要崗位相同就應(yīng)該獲得相同的報酬，不考慮個人能力、資歷的差別;一崗多薪制在堅持以崗定酬的同時，考慮個人能力、資歷的差別因素，因此更注重內(nèi)部公平性;而寬帶薪酬則給員工足夠的晉升空間，因此更關(guān)注激勵作用;
選擇什么樣的薪酬策略取決于公司企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征等多種因素。一般情況下，應(yīng)該給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜太大，大幅度薪酬的晉升還是需要依靠崗位晉升來解決。
1、一崗一薪制
一崗一薪制是指組織中每個崗位只對應(yīng)一個具體的薪酬標準，也就是對應(yīng)確定的工資等級，同崗?fù)耆�，同一崗位任職者不存在薪酬差別。一崗一薪制簡單易行，好操作，無論是誰只要在某個崗位就獲得該崗位的報酬。例如某公司審計主管、發(fā)行主管崗位工資都是4300，無論是新招聘者還是在該崗位任職七、八年的老員工。一崗一薪制不能反應(yīng)員工能力、員工資歷因素，績效考核優(yōu)秀者也不能及時給與加薪激勵，因此在公平和效率兩個方面都不能很好的達到薪酬目標;一崗一薪制另一個缺點是不能進行薪酬的調(diào)整，尤其是薪酬的個體調(diào)整問題。
一崗一薪制要求人崗匹配，適用于標準化程度高，技術(shù)較為單一，工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位比較穩(wěn)定的崗位或企業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。
2、一崗多薪制
一崗多薪制克服了一崗一薪制的缺點，將崗位薪酬標準設(shè)定為一個范圍，通常是崗位工資分別對應(yīng)幾個等級，如表2-3所示，部門經(jīng)理崗位職等是五等，但工資等級可由1級到5級對應(yīng)工資標準為3720元到4440元。
需要注意的是，員工崗位晉升意味著職位等級(職等)的晉升，而員工工資等級的晉升不以崗位晉升為前提。
一崗多薪制可以考慮員工能力、員工資歷、員工業(yè)績等多種因素，在薪酬激勵作用和公平目標方面都強于一崗一薪制。一崗多薪制的操作比一崗一薪制復(fù)雜，這對企業(yè)管理水平提出了較高要求。
3、寬帶薪酬
一崗一薪制和一崗多薪制從本質(zhì)上都是把各個序列員工根據(jù)崗位層級以及崗位價值劃分為不同職等，再根據(jù)崗位任職能力、資歷、業(yè)績等因素劃分為不同的工資等級，因此對應(yīng)某個任職者而言崗位工資就是幾等幾級，這是嚴格等級設(shè)計思想，也是垂直型的薪酬形式。
寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相對較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬壓縮了薪酬職等，將原來十幾甚至幾十個薪酬職等壓縮成幾個職等，每位員工對應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。
一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有4-8個職等。薪酬帶寬等于工資最大值減去最小值的差除以最小值，傳統(tǒng)的等級制薪酬這個數(shù)值一般低于50%，但寬帶薪酬可以達到200%甚至更多;等級差是職等間工資增長幅度，根據(jù)外部競爭性和內(nèi)部一致性來確定;重疊度是相鄰職等薪酬范圍重合比例。
與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：
(1)寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及更有效地適應(yīng)外部環(huán)境。
(2)引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因為即使能力達到了較高水平，如果企業(yè)中沒有崗位的空缺，員工仍然無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而寬帶薪酬打破了原來只有崗位晉升才能大幅加薪的辦法，給與員工較大的薪酬空間，有利于員工技能的不斷成長。
(3)適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢。寬帶薪酬制度淡化了等級的觀念，有利于組織成員之間開展團隊合作，提高企業(yè)效率，適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)扁平化發(fā)展趨勢的需要。
(4)寬帶薪酬制度以市場為導(dǎo)向，要求企業(yè)管理者有較高的管理水平和責(zé)任感，否則寬帶薪酬會帶來員工定薪的隨意性，會引起內(nèi)部不公，同時增加企業(yè)人工成本。
(二)薪酬內(nèi)部差距問題
薪酬內(nèi)部差距問題本質(zhì)是內(nèi)部一致性問題，主要依靠崗位評價來解決，薪酬內(nèi)部差距應(yīng)該考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場薪酬水平等多種因素。
一般來講，企業(yè)規(guī)模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)越大，企業(yè)規(guī)模越小，企業(yè)最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)應(yīng)少一些;平均主義企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距大;公司效益好，薪酬差距大些，公司效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。
企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場薪酬水平因素。某些行業(yè)員工薪酬收入差距大，比如金融、地產(chǎn)等行業(yè);某些行業(yè)員工收入差距小，比如商業(yè)企業(yè)、餐飲企業(yè)等。這是因為，一方面不同行業(yè)之間低職位員工收入差距不應(yīng)過大，因為這些崗位具有普通性、替代性的特點，比如司機、會計等崗位;另一方面，不同行業(yè)高職位員工收入差別很大，這是由于人才供給不足以及對技能要求不同決定的，如建筑工程師的收入一般高于機械工程師的收入水平;由此可見建筑行業(yè)薪酬差距一般比機械行業(yè)、普通服務(wù)行業(yè)的大就不足為怪了。
6、薪酬水平策略薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題的，考慮到當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁經(jīng)Q定公司的薪酬水平;企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。
市場領(lǐng)先策略是指薪酬水平與同行業(yè)的競爭對手相比是處于領(lǐng)先地位的，往往適用于以下情況：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期，企業(yè)薪酬支付能力比較強;企業(yè)在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。
市場跟隨策略指薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于前列，但不是最有競爭力的，往往適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)也差不多;另一種情況是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機會和能力成長空間，因此實行市場跟隨策略就能吸引和保留優(yōu)秀的人才。
成本導(dǎo)向策略指企業(yè)在制定薪酬水平時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
混合薪酬策略是指針對不同的部門、不同的崗位序列、不同的崗位層級，采用不同的薪酬策略。通常情況下對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用其他薪酬策略。
7、薪酬構(gòu)成策略固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，固定部分薪酬(固定工資和津貼補貼)和浮動部分薪酬(績效工資和獎金)，在一個企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體是薪酬設(shè)計中很關(guān)鍵的問題，企業(yè)經(jīng)常采用的薪酬構(gòu)成策略有彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折衷薪酬模式。
1、彈性薪酬模式
彈性薪酬模式，薪酬主要根據(jù)員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應(yīng)比較強的薪酬方式，但這種方式員工缺乏職業(yè)安全感，員工流動性比較大;員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低;采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
2、穩(wěn)定薪酬模式
穩(wěn)定薪酬模式，薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例很大，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例很小。穩(wěn)定薪酬模式員工有較強的安全感，但激勵性差，企業(yè)的人工成本一般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè);員工的忠誠度一般較高，但員工的主動性、積極性一般不是很高;員工一般不會感覺到工作壓力。
3、折衷薪酬模式
彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業(yè)會采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式，薪酬主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團隊與個人的績效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對穩(wěn)定。薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩(wěn)定薪酬的優(yōu)點，員工具有一定的壓力，員工的工作主動性積極性能得到促進，員工的忠誠度也比較高。
六點薪酬績效管理特點
1、項目管理薪酬績效特點
2、生產(chǎn)管理薪酬績效特點
3、服務(wù)經(jīng)營薪酬績效特點
4、國有企業(yè)薪酬管理特點
5、民營企業(yè)薪酬管理特點
6、上市公司薪酬管理特點