市場分析

　　民營企業(yè)主觀上不愿規(guī)范薪酬管理

　　我國的很多民營企業(yè)是由老板一人或其家庭出資創(chuàng)辦的形成了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體一元化的特征。我國多數(shù)民營企業(yè)仍以家庭制、單人業(yè)主制、合伙制等形式經(jīng)營。有資料顯示：民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的啟動資金有90%以上主要來自創(chuàng)業(yè)者本人、最初的合伙人以及他們的家庭。

　　這種產(chǎn)權(quán)主體結(jié)構(gòu)在創(chuàng)業(yè)階段由于規(guī)模小、人員少、人心齊、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一老板憑借自身“權(quán)威”就可以做到左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理且有利于提高企業(yè)的經(jīng)營決策效率降低交易成本及代理成本。在這一階段如果生硬模仿大公司的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和組織方式則如削足適履效果會適得其反。這時民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征對薪酬管理的影響被隱藏起來并且能使民營企業(yè)充滿生機與活力但隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、管理幅度的擴大、管理層級的加深進入快速成長階段時產(chǎn)權(quán)便逐漸暴露了出來。

　　民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清無法規(guī)范薪酬管理

　　在相當(dāng)長的時間里許多人認為產(chǎn)權(quán)不明晰只存在于國有企業(yè)之中。其實根據(jù)一些學(xué)者的結(jié)果表明只要同時具備兩個條件(存在不同的利益主體和資源具有稀缺性)就會出現(xiàn)產(chǎn)權(quán)問題。民營企業(yè)同樣存在產(chǎn)權(quán)不明晰問題。民營企業(yè)中相當(dāng)一部分是“家長”個人為主并以其家庭或家族為基礎(chǔ)而建立的個人業(yè)主制企業(yè)或個體工商戶這類民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期產(chǎn)權(quán)是明晰的在家庭成員或家族成員內(nèi)部人之間也沒有必要進行產(chǎn)權(quán)界定再加上當(dāng)時并沒有什么利益可以分享為保證企業(yè)生存家庭或家族成員這時會無私奉獻這就是所謂的“自己人能共苦”。創(chuàng)業(yè)初期這類民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系的界定顯不出其多重性但卻埋下了日后家庭或家族成員間產(chǎn)權(quán)糾紛的隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大企業(yè)有了可觀的盈余準備向更深層次發(fā)展時家族成員就會在心中各自打著自己的算盤就會出現(xiàn)所謂的“自己人不能同甘”的局面。假如血緣關(guān)系破裂企業(yè)內(nèi)部責(zé)任權(quán)力、利益分配諸多矛盾和糾紛就會愈演愈烈。再加上生老病死等自然“家長”的權(quán)威也會隨時間而發(fā)生變化并削弱“家長”有妻兒子女妻又有父母兄弟姐妹子女成家后又有各自的妻子丈夫這就往往會使這些成員直接或間接地為自己或自己人爭取利益。正如著名學(xué)家劉偉所說：“只要企業(yè)資產(chǎn)不在自然人之間界定清晰其產(chǎn)權(quán)的排他性總是不嚴格的。而且伴隨企業(yè)的發(fā)展遲早會提出應(yīng)單個成員之間的重新界定產(chǎn)權(quán)的要求這是‘經(jīng)濟人’的本能即使父子之間、夫妻之間、兄弟姐妹之間也難以逾越這種本能。”民營企業(yè)中還有不少企業(yè)是合伙制。創(chuàng)業(yè)初期各合伙人有錢出錢有力出力共同經(jīng)營管理沒有利潤時不分配有了利潤時也常用于擴大經(jīng)營規(guī)�；虬闯跏汲鲑Y比例分配利潤甚至按人頭平均分配利益。這類民營企業(yè)一開始就忽視了本來就難計量的人力資本作用而使其產(chǎn)權(quán)不清。當(dāng)企業(yè)小、利潤少時這種產(chǎn)權(quán)不明確的問題并不突出但當(dāng)這種企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)期進入快速發(fā)展階段時從一開始產(chǎn)權(quán)不明晰所帶來的問題就表現(xiàn)出來各合伙人此時最關(guān)心自己能切到“蛋糕”中的多少。正如恩格斯所說：“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來”。

　　實施戰(zhàn)略性薪酬管理的意義

　　應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

　　市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整，都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化，對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。

　　適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要

　　企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調(diào)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機構(gòu)、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合，其中，利益關(guān)系的重組，要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組，就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調(diào)整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。

　　加強科學(xué)管理的需要

　　企業(yè)使命和企業(yè)愿景決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中，制度建設(shè)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰(zhàn)略決策管理制度、生產(chǎn)運行管理制度、市場營銷管理制度、技術(shù)研發(fā)管理制度、戰(zhàn)略性薪酬管理制度、財務(wù)會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設(shè)的基礎(chǔ)上形成科學(xué)的管理體制。其中，戰(zhàn)略性薪酬管理是科學(xué)管理制度的有機組成部分�？茖W(xué)管理體制還要求科學(xué)的組織機構(gòu)設(shè)置、崗位配備相配套。

　　內(nèi)容

　　戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動態(tài)管理機制。戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個有機體。從企業(yè)戰(zhàn)略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發(fā)管理體系的方向，充實體系的內(nèi)容，提升體系的效能。與此同時，人力資源開發(fā)管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發(fā)揮薪酬管理的作用。人力資源開發(fā)管理體系

　　執(zhí)行力和競爭力

　　執(zhí)行力是指企業(yè)組織、團隊以及員工個人貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體能力。執(zhí)行力就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過程中能力的具體體現(xiàn)。執(zhí)行力直接關(guān)系到每一個企業(yè)的生存和發(fā)展。“一打綱領(lǐng)比不上一步行動”，再好的戰(zhàn)略，如得不到認真執(zhí)行，則只能是水中月、鏡中花。

　　競爭力是指企業(yè)所擁有的在市場競爭中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競賽不敗下風(fēng)或略勝一籌的能力。競爭力通過企業(yè)家和企業(yè)員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業(yè)競爭力中那些最基本的能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤的能力。它是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合系統(tǒng)。核心競爭力關(guān)系到企業(yè)的長盛不衰，在市場競爭中始終處于上游或領(lǐng)先地位。知名獵頭顧問鐘先生認為執(zhí)行力包含在競爭力之中，競爭力內(nèi)涵于核心競爭力之中，或者說，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關(guān)系可以用以下公式表示：知識力加執(zhí)行力等于競爭力;知識力加創(chuàng)新力加執(zhí)行力等于核心競爭力。

　　雙方關(guān)系

　　戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以組織機構(gòu)崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動全體人員積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發(fā)放的依據(jù)，對薪酬分配進行計劃、設(shè)計實施和控制。其主線是調(diào)動全體人員的積極性、創(chuàng)造性。

　　執(zhí)行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說到底靠人，靠企業(yè)全體人員的智慧、才能、潛力的發(fā)揮，靠企業(yè)全體人員知識、技能以及各種能力的實際運用。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理直接影響著、制約著執(zhí)行力、競爭力的大小。執(zhí)行力和競爭力的提升，在不同企業(yè)、不同階段會有不同的需要，比如：當(dāng)執(zhí)行力由于激勵不及時、不到位受影響而削弱時，就應(yīng)完善薪酬分配制度，使之及時并加大正向激勵力度;當(dāng)執(zhí)行力由于偏低目標或質(zhì)量差時，就應(yīng)明確相應(yīng)的處罰辦法，以負向激勵約束此類行為。又如：當(dāng)競爭力主要因為知識力欠缺時，就應(yīng)在薪酬分配中加大對鼓勵員工學(xué)習(xí)、更新知識、提高能力的激勵力度;當(dāng)核心競爭力由于創(chuàng)新力不足受損時，就應(yīng)針對提升創(chuàng)新力構(gòu)建相應(yīng)物質(zhì)鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關(guān)鍵、重要崗位人員發(fā)揮創(chuàng)造性、提升創(chuàng)新力。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競爭力管理系統(tǒng)，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力、競爭力管理系統(tǒng)有機聯(lián)系起來。

　　對執(zhí)行力、競爭力的促進作用

　　從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著力發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力的促進作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問題，以確保企業(yè)的生存及相應(yīng)發(fā)展;其次再發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業(yè)當(dāng)前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續(xù)處于優(yōu)勢地位;也是其他企業(yè)今后要解決的問題，以確保企業(yè)由弱變強、由小變大、長期可持續(xù)發(fā)展。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理與執(zhí)行力、競爭力

　　1.執(zhí)行力和競爭力

　　執(zhí)行力是指企業(yè)組織、團隊以及員工個人貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的總體能力。執(zhí)行力就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，做正確的事，正確地用人，正確地做事，在把事做好的過程中能力的具體體現(xiàn)。執(zhí)行力直接關(guān)系到每一個企業(yè)的生存和發(fā)展。“一打綱領(lǐng)比不上一步行動”，再好的戰(zhàn)略，如得不到認真執(zhí)行，則只能是水中月、鏡中花。

　　競爭力是指企業(yè)所擁有的在市場競爭中能與同行業(yè)其他企業(yè)比拼、競賽不敗下風(fēng)或略勝一籌的能力。競爭力通過企業(yè)家和企業(yè)員工的共同努力，可以形成為核心競爭力，這是競爭諸要素中最重要的要素。核心競爭力是指企業(yè)競爭力中那些最基本的能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤的能力。它是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合系統(tǒng)。核心競爭力關(guān)系到企業(yè)的長盛不衰，在市場競爭中始終處于上游或領(lǐng)先地位。

　　執(zhí)行力包含在競爭力之中，競爭力內(nèi)涵于核心競爭力之中，或者說，核心競爭力是競爭力的集中反映。與核心競爭力的關(guān)系可以用以下公式表示：知識力加執(zhí)行力等于競爭力;知識力加創(chuàng)新力加執(zhí)行力等于核心競爭力。

　　2.雙方關(guān)系

　　戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以組織機構(gòu)崗位優(yōu)化為基礎(chǔ)，以調(diào)動全體人員積極性、創(chuàng)造性實現(xiàn)戰(zhàn)略目標為目的，以績效管理為薪酬實際發(fā)放的依據(jù)，對薪酬分配進行計劃、設(shè)計實施和控制。其主線是調(diào)動全體人員的積極性、創(chuàng)造性。

　　執(zhí)行力和競爭力是兩種能力，這兩種能力說到底靠人，靠企業(yè)全體人員的智慧、才能、潛力的發(fā)揮，靠企業(yè)全體人員知識、技能以及各種能力的實際運用。因此，戰(zhàn)略性薪酬管理直接影響著、制約著執(zhí)行力、競爭力的大小。執(zhí)行力和競爭力的提升，在不同企業(yè)、不同階段會有不同的需要，比如：當(dāng)執(zhí)行力由于激勵不及時、不到位受影響而削弱時，就應(yīng)完善薪酬分配制度，使之及時并加大正向激勵力度;當(dāng)執(zhí)行力由于偏低目標或質(zhì)量差時，就應(yīng)明確相應(yīng)的處罰辦法，以負向激勵約束此類行為。又如：當(dāng)競爭力主要因為知識力欠缺時，就應(yīng)在薪酬分配中加大對鼓勵員工學(xué)習(xí)、更新知識、提高能力的激勵力度;當(dāng)核心競爭力由于創(chuàng)新力不足受損時，就應(yīng)針對提升創(chuàng)新力構(gòu)建相應(yīng)物質(zhì)鼓勵等辦法，鼓勵全體人員特別是關(guān)鍵、重要崗位人員發(fā)揮創(chuàng)造性、提升創(chuàng)新力。

　　戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力管理系統(tǒng)、競爭力管理系統(tǒng)，在一些方面是相互交叉、重疊的，不可分割，在運行機制上也相互交叉、相互影響、相互作用。因此，要將戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力、競爭力管理系統(tǒng)有機聯(lián)系起來。

　　3.重視發(fā)揮戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力、競爭力的促進作用

　　從企業(yè)全局和科學(xué)管理體系角度，把握三者的位置和相互關(guān)系。首先，著力發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對執(zhí)行力的促進作用，這是所有企業(yè)都需要解決的問題，以確保企業(yè)的生存及相應(yīng)發(fā)展;其次再發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對核心競爭力的促進作用，這是一流企業(yè)當(dāng)前要解決的問題，以確保在市場競爭中繼續(xù)處于優(yōu)勢地位;也是其他企業(yè)今后要解決的問題，以確保企業(yè)由弱變強、由小變大、長期可持續(xù)發(fā)展。

　　如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理

　　通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力