薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾著企業(yè)老板、經營團隊和廣大員工。這是因為很多民營企業(yè)不重視薪酬管理，并且缺乏職業(yè)化的人力資源管理人員給老板當好參謀，并且有效地實施先進的薪酬管理。

　　一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”主要有以下六處：

　　1、薪酬支付理念模糊

　　有些企業(yè)老總完全沒有把薪酬管理作為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標中的一個重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了。

　　2、薪酬確定根據不清晰

　　薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據。對于依據，員工根本不知道企業(yè)是根據什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至于未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。

　　3、結構化薪酬缺乏統(tǒng)一

　　薪酬依據確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但老板會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統(tǒng)一。而員工由于沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系。