一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容?

　　1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

　　2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。

　　3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等

　　4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

　　二、什么是薪資調(diào)查?

　　薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

　　三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則?

　　1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

　　2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。

　　3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

　　四、薪資調(diào)查的渠道有哪些?

　　1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略，下同)

　　2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;

　　3、從公開的信息中了解。

　　五、什么是崗位評估?

　　崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

　　1、使員工與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);

　　2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

　　3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng);

　　4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則?

　　1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;

　　2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;

　　3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

　　七、崗位評估的方法有哪些?

　　常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

　　1、崗位參照法

　　崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是：

　　①成立崗位評估小組;

　�、谠u估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;

　�、廴绻�企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可;

　　④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;

　�、菰u估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;

　�、迣⒚恳唤M中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;

　　⑦在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;

　�、嘧罱K確定所有崗位的崗位價(jià)值。

　　2、分類法

　　分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

　　3、排列法

　　排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：

　�、俪闪�崗位評估小組;

　　②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;

　�、墼趦蓛蓪Ρ葧r(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)"1"分，對另一個(gè)崗位計(jì)"0"分。

　�、芩�有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;

　�、菘偡肿罡叩膷徫坏膷徫粌r(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值;

　　4、評分法

　　評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：

　　①成立崗位評估小組;

　�、趯⑵髽I(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;

　�、蹖γ總�(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;

　　④每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。

　　5、因素比較法

　　因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

　　八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額?

　　企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

　　提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

　　在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕�活�?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

　　另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

　　九、什么是高報(bào)酬問題?

　　每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù)，這就需要我們在設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來，基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

　　例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生，他們的基本工資應(yīng)該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

　　這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。

　　另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。

　　十、什么是高差距問題?

　　開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員，可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整，以逐步拉開差距。

　　這里需注意的一個(gè)問題是，如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工，所以新來研究生的報(bào)酬可能要比新來本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善，公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可�產(chǎn)生嫉妒心理，影響工作。

　　在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題，應(yīng)該能夠保證：一個(gè)應(yīng)屆本科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年)，應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。

　　十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)?

　　1、建議采用"基本工資+技能工資"的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)(工齡工資)，要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

　　2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

　　3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。