前言
學(xué)習(xí)目的
[新任總經(jīng)理的困惑]
第一節(jié) 績(jī)效考核的功效與發(fā)展沿革
第二節(jié) 企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)分析
第三節(jié) 現(xiàn)代績(jī)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系
關(guān)鍵詞
小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
第二章 績(jī)效考核
學(xué)習(xí)目的
[績(jī)效考核如何提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?]
第一節(jié) 績(jī)效考核概述
第二節(jié) 績(jī)效考核體系
第三節(jié) 績(jī)效考核的組織與實(shí)施
關(guān)鍵詞
小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
第三章 績(jī)效管理
學(xué)習(xí)目的
[聯(lián)想:業(yè)績(jī)導(dǎo)向下的銷(xiāo)售激勵(lì)與... ]
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企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任，沒(méi)有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，就沒(méi)有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
只是郵件引發(fā)的矛盾嗎
周五離下班還有30分鐘。DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準(zhǔn)備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話(huà)響了，是老板打過(guò)來(lái)的。
李麗接起電話(huà)，就習(xí)慣性的邊聽(tīng)邊做著記錄。結(jié)束通話(huà)后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來(lái)，老板指示，因?yàn)楣緵](méi)有完成上月目標(biāo)銷(xiāo)售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班(加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi))，并要求李麗立即通過(guò)郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過(guò)Email發(fā)出了加班通知的郵件。
各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
按公司前期的工作要求，每月20日檢查公司訂單完成情況，如果上月訂單完成率低于75%，全體人員(包括人力資源部和財(cái)務(wù)部)需要在當(dāng)月的雙休日加班討論工作思路(加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi))、研究訂單增量的方法和措施。截止到本月20日，公司上月訂單完成率低于75%，故全體員工在明后天加班，無(wú)故不執(zhí)行加班要求的人員扣罰200元，請(qǐng)假人員“樂(lè)捐”100元。人力資源部會(huì)不定時(shí)檢查人員加班情況，對(duì)執(zhí)行情況和扣罰情況進(jìn)行公示。
特此通知!
DQ公司人力資源部
2015年1月5日
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開(kāi)鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績(jī)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績(jī)效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jī)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過(guò)了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對(duì)公司內(nèi)部績(jī)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問(wèn)了以下問(wèn)題：
為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)?誰(shuí)干得多拿的就多，這樣操作起來(lái)不更好、更簡(jiǎn)單嗎?
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門(mén)只有建議權(quán)，沒(méi)有簽核權(quán)?
財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對(duì)這些部門(mén)進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問(wèn)題。
這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢?
最終，張小明因?yàn)闆](méi)有辦法說(shuō)服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問(wèn)題，也無(wú)法有效完成公司績(jī)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。
以上兩個(gè)案例，暫且拋開(kāi)人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績(jī)效與薪酬管理
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。
在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門(mén)管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門(mén)與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。