國有企業(yè)薪酬體系

　　目前在市場經(jīng)濟環(huán)境下，由于企業(yè)競爭越發(fā)的激烈，企業(yè)更注重人力資源的管理，特別是薪酬管理，在這方面我國國有企業(yè)做了較多的嘗試，但由于諸多原因，薪酬體系建設(shè)中還存在著許多不完善的地方，薪酬激勵的作用并沒有有效的體現(xiàn)出來。文中對目前我國國有企業(yè)薪酬體系存在的問題進行了分析，并進一步對完善我國國有企業(yè)薪酬體系的具體措施進行了闡述。

　　一、目前我國國有企業(yè)薪酬體系存在的問題

　　缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)。薪酬體系計劃，需要充分的結(jié)合企業(yè)自身的特點、企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)濟實力及市場地位等多方面的因素來進行制定，在統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)上才能有效的確保薪酬體系的科學性和合理性，使之與自己自身的發(fā)展相匹配。但在目前國家企業(yè)進行薪酬體系制定時，剛設(shè)計之初就陷入了具體的框框中，將注意力都放在了薪酬的單元構(gòu)成及水平差異上，不僅缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則，而且往往是不考慮自身企業(yè)的特點，而是照搬照抄其他企業(yè)的薪酬體系，與自己企業(yè)戰(zhàn)略無法實現(xiàn)有效的整合。

　　薪酬體系市場化水平較低。好的薪酬體系是一個企業(yè)留住人才和招攬人才的關(guān)鍵，也是現(xiàn)代企業(yè)制度得以建設(shè)的基礎(chǔ)。目前我國國有企業(yè)相對于外企和私企，其工資和福利水平都相對較低，在這種情況下，就導(dǎo)致在企業(yè)在發(fā)展中無法爭取到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)自身的人才也難以留住，使國有企業(yè)的人力資源重置成本過高。而且薪酬水平的過低，也使員工的心理平衡及滿意度降低，對企業(yè)缺乏歸屬感，使員工隊伍的穩(wěn)定性受到影響，勞動生產(chǎn)率降低。不利于企業(yè)的良好發(fā)展。在這種情況下，部分國有企業(yè)為了能夠留住人才，則通過“隱性收入”、“暗補”等方式來增加員工的收入，但在當前市場競爭環(huán)境不斷激烈的情況下，國有企業(yè)要想健康的發(fā)展，其薪酬體系必然會走向市場化。

　　沒有建立崗位分析和測評機制。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，崗位分析作為基礎(chǔ)工作，而且在崗位測評基礎(chǔ)上才能建立起崗位價值。薪酬等級及變動范圍的重新設(shè)計需要依據(jù)崗位價值為其基礎(chǔ)，只有在崗位價值基礎(chǔ)上才能確保薪酬體系的合理性。但在當前我國國有企業(yè)發(fā)展過程中，采用的是因人設(shè)崗，這樣就導(dǎo)致崗位分析和崗位測評機制缺失，所以使企業(yè)薪酬體系的建立失去了可依賴的基礎(chǔ)，成為了無源之水。

　　員工績效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化。員工績效考核體系目前在國有企業(yè)中還沒有充分的發(fā)揮作用，存在著許多不完善的地方，對員工的評價不是通過績效考核來進行，而是由上級的經(jīng)驗判斷或是復(fù)雜的人際關(guān)系來進行評價，而且員工的個人收入與個人貢獻相互脫節(jié)，在國有企業(yè)中，大家平均主義，干多干少都一個樣，在分配上缺乏公平性和導(dǎo)向性，無法有效的調(diào)動起員工的積極性。

　　二、完善我國國有企業(yè)薪酬體系的具體措施

　　(一)建立健全科學合理的薪酬體系

　　薪酬體系對外要具有競爭力。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格(薪酬)的影響，從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力最—個關(guān)鍵因素。

　　薪酬體系對內(nèi)要體現(xiàn)公平性。企業(yè)薪酬體系設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　薪酬體系應(yīng)與績效掛鉤。薪酬體系設(shè)計的目標是讓員工所獲薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　(二)完善崗位評價的指標體系和測評標準

　　崗位評價指標的確立是建立在工作分析的基礎(chǔ)上并根據(jù)崗位的特性加以設(shè)計。指標性質(zhì)可分為兩類：一類是評定性指標，另一類是測定性指標。崗位測評標準是在評價指標確定后制訂的，并隨測評指標的不同而有所差異。對于評定性指標，測評標準需根據(jù)實際情況進行反復(fù)比較，合理確定評價依據(jù)并評出等級。對各項具體指標，給予簡明精確的定義，評價等級之間的等級分界限也應(yīng)力求清楚明晰。不同性質(zhì)崗位指標因素也有所不同，崗位評價要素設(shè)定要恰當。

　　(三)提高績效評估系統(tǒng)的規(guī)范化水平

　　績效工資是國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分，與此配套的績效評價技術(shù)就顯得至關(guān)重要。因此，一方面要考慮通過指標體系引導(dǎo)和強化職工的正向行為，弱化損害客戶利益和企業(yè)形象的負面行為，綜合考慮工作投入、工作過程和工作結(jié)果方面的關(guān)鍵指標，選擇技術(shù)水平、成本、工作量、客戶滿意度和收入等作為考評指標;另一方面，進行分類考評，按照職位系列的差異，把工作性質(zhì)、工作內(nèi)容基本相同的群體組織和職位的考核指標進行歸類，形成業(yè)務(wù)系列職工、生產(chǎn)技術(shù)系列職工、行政管理系列職工、后勤服務(wù)系列職工等綜合指標體系。

　　(四)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級

　　國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成往往比較復(fù)雜，各項福利性補貼比較多，因此，在薪酬體系設(shè)計的過程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執(zhí)行之后是否保留，事實上，福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構(gòu)成中很大的一部分內(nèi)容，保留、取消都要經(jīng)過周密的論證，方能獲得管理層及員工的認可。在薪酬的等級設(shè)計方面，一般情況下，等級要盡可能多，級差可以小，也就是我們所說的“小步慢跑”，這樣的方式將給予企業(yè)更大的靈活性，無論崗位之間拉開差距或是保持現(xiàn)狀都可以操作，在人員代入的過程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對相同崗位的不同用工身份，要盡量設(shè)計成為一個薪酬帶，這將有利于逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統(tǒng)一的薪酬體系。

　　企業(yè)經(jīng)營的目標是為了實現(xiàn)價值的最大化，而這一目標的實現(xiàn)需要充分的調(diào)動起員工的積極性，在員工的合力下，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)，薪酬體系的建立，就是為了有效的激勵員工參與到企業(yè)的建設(shè)中來，為企業(yè)目標的實現(xiàn)努力的工作。所以良好的薪酬體系是企業(yè)經(jīng)營績效提高的關(guān)鍵。目前我國國有企業(yè)在薪酬體系的建立上還存在著許多不完善的地方，缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性的籌劃，但在國際競爭越發(fā)激烈的市場環(huán)境下，國有企業(yè)只有加快薪酬體系的設(shè)計和改革，使薪酬體系充分的發(fā)揮出作用，才能確保國有企業(yè)在國際競爭中取得優(yōu)勢，加快企業(yè)健康發(fā)展的步伐。(董延波)