武漢八成企業(yè)將提高年終獎

　　年終要到了，你的年終獎漲了沒?最新數(shù)據(jù)顯示，武漢八成企業(yè)將增加年終獎，其中三成漲幅在10%至20%之間。

　　近日，2014年中國(武漢)人力資源管理論壇在漢召開，《2014年武漢地區(qū)薪酬管理白皮書》和《2014年武漢地區(qū)薪酬管理趨勢報告》相繼發(fā)布，500多家企業(yè)代表參加論壇。本次論壇由湖北省人力資源“政產(chǎn)學研用”合作聯(lián)盟、武漢市創(chuàng)業(yè)導師團作為專業(yè)技術(shù)支持。

　　超一成員工年終獎上萬

　　據(jù)了解，此次發(fā)布的白皮書和報告是經(jīng)過對200多家武漢本土企業(yè)以及華中地區(qū)五省一市1470家的調(diào)研得出的。

　　“每到年終，發(fā)蘋果6代還是6袋蘋果成了企業(yè)的難題。”王伯巖介紹，經(jīng)過調(diào)查，2014年武漢地區(qū)年終獎預(yù)計實施情況還是不錯的，人均年終獎數(shù)額分布能拿到4000-7000元的占47.2%，預(yù)計年終獎能拿到1萬元以上的占12.6%，其中，總監(jiān)級別預(yù)計拿超過6萬元的年終獎。

　　比較武漢地區(qū)年終獎變化幅度，44.6%的企業(yè)會有不到10%的年終獎增幅，而31.5%的企業(yè)會有10%-20%的年終獎增幅，8.2%的企業(yè)會有超過20%的年終獎增幅，武漢地區(qū)超過80%的企業(yè)將提高年終獎數(shù)額。王伯巖告訴記者，年終獎已經(jīng)成為雇主品牌和美譽度的展現(xiàn)形式之一，也仍然是企業(yè)博弈的主要戰(zhàn)場，年終獎形式多元化也是未來發(fā)展趨勢之一。

　　“郭德綱為什么和徒弟鬧矛盾，就是因為是雇主薪酬。”王伯巖介紹，未來彈性薪酬將成為企業(yè)發(fā)展趨勢，而在年終獎方面，主要發(fā)放模式為可變獎金，像美的就會對經(jīng)理級以上員工實行年薪制，包括基本年薪和獎勵年薪兩部分。至于獎勵年薪，則是按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結(jié)合當年經(jīng)營單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經(jīng)營單位的利潤。

　　王伯巖告訴長江商報記者，他們在對2014年全行業(yè)藍領(lǐng)工人薪酬水平調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，上海普工藍領(lǐng)薪酬低位值、中位值、高位值分別為2800元/月、3200元/月、4300元/月，而武漢則分別為2200元/月、2450元/月、3300元/月，武漢普工藍領(lǐng)每月薪酬高位值比上海的低了整整1000元，武漢技工藍領(lǐng)每月薪酬高位值則比上海的低了1100元。

　　《報告》顯示，與去年相比2014年一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%。王伯巖說，經(jīng)常有獵頭不獵高級管理人員，而去尋找基層工人，進廠就給500元作為獎勵。“中國藍領(lǐng)遇饑荒時期了，3年前上海就曾出資10萬元招高級電工。”王伯巖認為，“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，普工和技工人才缺失嚴重，剩余勞動力無限供給時代即將結(jié)束，藍領(lǐng)工人工資將超過白領(lǐng)，產(chǎn)業(yè)工人缺失也將成未來轉(zhuǎn)型動力。

　　另一方面，IT行業(yè)卻發(fā)展的如火如荼，自2008年開始，IT工程師底薪增幅7年都在8%以上，2014年IT工程師中位薪酬平均水平已經(jīng)超過12萬/年。在一類城市中，資深I(lǐng)T工程師的年薪平均水平已經(jīng)超過25萬元。2014年武漢地區(qū)行業(yè)薪酬中位值水平分析中，軟件/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以374613元的年薪位居第三，僅落后金融業(yè)與房地產(chǎn)業(yè)。

　　王伯巖說，IT工程師與工作年限呈正相關(guān)，一個剛畢業(yè)的大學生入行要5000元/月的工資，工作一年以后就敢要10萬元的年薪，因為現(xiàn)在移動互聯(lián)網(wǎng)十分熱門，很需要這樣的人才。若一個互聯(lián)網(wǎng)公司有初步開發(fā)想法，就會找風險投資人獲取投資資金，而為了讓產(chǎn)品迅速研發(fā)出來，常用2-3倍的工資吸引IT工程師。他坦言，我身邊很多互聯(lián)網(wǎng)公司都是這樣挖人的。

　　藍領(lǐng)饑荒“碼農(nóng)”走俏

　　90后一直是王伯巖所認為的一個特殊群體，在薪酬福利設(shè)計時，他常常將60后到80后的員工作為一個大群體，而90后的員工則獨立進行薪酬福利設(shè)計。

　　經(jīng)過離職調(diào)研分析，王伯巖認為，薪酬“依然是員工穩(wěn)定的關(guān)鍵要素，這個因素占到了超過70%的比例，而發(fā)展前景和學習機會、福利津貼、公司關(guān)懷等緊隨其后，說明越來越多的員工更關(guān)心自己的發(fā)展前景和學習機會，設(shè)計合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動離職率，當企業(yè)薪酬議價能力不足，可以嘗試在福利、企業(yè)文化、員工關(guān)懷上做足文章。

　　但在90后的單獨離職調(diào)研分析中，與直屬領(lǐng)導不合拍、沒有存在感和價值感排在第一、二位。2014年武漢地區(qū)90后畢業(yè)生離職率已經(jīng)超過23%，在全國各行業(yè)的離職調(diào)研中，連鎖門店、零售、快速消費品行業(yè)主動離職率相對較高，超過35%，其中基層員工離職率最高，超過40%。王伯巖分析畢業(yè)生工作2年內(nèi)屬于不穩(wěn)定期，離職率接近半數(shù)，工作3年后，開始進入集中“跳槽期”。

　　原飛利浦華中區(qū)人力資源經(jīng)理宋文艷提出自己的意見，吸引90后的辦法就是要讓工作變得“好玩”。出去打羽毛球、每周喝下午茶等等集體活動會讓員工更有歸屬感，宋文艷笑道：“我們的年會就是用來整領(lǐng)導的，員工們將一年的‘怨氣’都撒出來，員工關(guān)系很融洽。”

　　王伯巖說，調(diào)薪也可以留住人，但有一個秘訣就是不調(diào)最低工資，而是去調(diào)福利，這樣會讓員工更有漲薪的幸福感�，F(xiàn)在大數(shù)據(jù)的時代，也可利用人力資源數(shù)據(jù)化成為趨勢，從員工滿意度變動、員工績效變動、員工流向變動、工資統(tǒng)計等25項進行統(tǒng)計，來預(yù)測離職率并提供相應(yīng)的對策。

　　可口可樂人力資源總監(jiān)歐陽偉認為可以利用目標、素質(zhì)、價值觀三方面的績效評定能級表來進行評估。