《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》重點(diǎn)法條解讀

　　《職工帶薪年休假條例》(下稱“《條例》”)于2008年1月1日實(shí)施后，在操作中出現(xiàn)了大量問題，因此人力資源和社會(huì)保障部于2008年9月18日公布了《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(下稱“《辦法》”)。本辦法對(duì)以下幾大問題進(jìn)行了明確，對(duì)用人單位有非常重要的指導(dǎo)意義。

　　1. “職工工作年限如何計(jì)算”

　　2. “職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算”

　　3. “職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)如何處理”

　　4. “用人單位是否有權(quán)安排職工帶薪年休假的具體時(shí)間”

　　5. “未休帶薪年休假的工資如何組成和計(jì)算以及職工拒絕休假安排時(shí)應(yīng)如何處理”

　　6. “年度內(nèi)離社職工的帶薪年休假如何計(jì)算”

　　7. “用人單位原有帶薪年休假制度與《辦法》不一致時(shí)如何處理”

　　《辦法》中的部分規(guī)定與部分企業(yè)的現(xiàn)行帶薪年休假制度存在沖突，因此，我們認(rèn)為用人單位有必要對(duì)現(xiàn)行的關(guān)于帶薪年休假的企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的修訂和調(diào)整，以避免法律風(fēng)險(xiǎn)�！≡敿�(xì)解讀

　　一、職工工作年限如何計(jì)算

　　1、《辦法》的規(guī)定：

　　第三條　職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

　　第四條　年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

　　2、解讀：《辦法》的這兩條明確了兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是職工工作年限只有連續(xù)且滿12個(gè)月以上時(shí)，該職工才有資格享受帶薪年休假，此處的“連續(xù)”在實(shí)踐操作中一般指社保繳費(fèi)記錄的連續(xù)，并不僅僅限于在同一用人單位工作滿12個(gè)月;二是在確定職工有資格享受帶薪年休假后，作為判斷帶薪年休假天數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，其工作年限為累計(jì)工作時(shí)間，包括該職工曾經(jīng)工作過的所有工作單位，其中無社保繳費(fèi)記錄和無其他法定證據(jù)證明的工作經(jīng)歷，應(yīng)由職工提出證據(jù)證明，由用人單位根據(jù)法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定進(jìn)行判斷和核實(shí)。但是《辦法》沒有解決無社保繳納記錄的工作經(jīng)歷如何進(jìn)行認(rèn)定的問題，因?yàn)閮H僅憑勞動(dòng)合同和前用人單位的證明來認(rèn)定職工的工作經(jīng)歷在中國存在很大的不確定性(勞動(dòng)合同和前用人單位的證明較易偽造，用人單位核實(shí)難度較大)。

　　二、職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算

　　1、《辦法》的規(guī)定：第五條　職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　2、解讀：本條解決了職工入司當(dāng)年帶薪年休假如何計(jì)算的問題，用人單位在招用職工后，應(yīng)當(dāng)立即計(jì)算該職工在當(dāng)年可以享受的帶薪年休假天數(shù)并書面告知職工，以避免產(chǎn)生爭議。

　　三、職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)如何處理

　　1、《辦法》的規(guī)定：第八條　職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　2、解讀：該條明確了職工享受當(dāng)年全部帶薪年休假后出現(xiàn)法定不能享受當(dāng)年帶薪年休假的情形時(shí)不能享受下一年度的帶薪年休假，對(duì)用人單位相對(duì)比較公平。

　　四、用人單位是否有權(quán)安排職工帶薪年休假的具體時(shí)間

　　1、《辦法》的規(guī)定：第九條　用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

　　2、解讀：根據(jù)本條規(guī)定，在不跨年度的情況下，用人單位有權(quán)在一個(gè)公歷年度內(nèi)統(tǒng)籌安排職工的帶薪年休假，雖然需要考慮職工本人意愿，但無需職工同意，因此，除非職工有非常特殊的情況或者迫不得已的正當(dāng)理由，我們認(rèn)為用人單位可以拒絕職工不符合單位統(tǒng)籌安排要求的帶薪年休假申請(qǐng)，而是要求職工在用人單位指定的日期使用帶薪年休假，這對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)或者有淡季旺季區(qū)分的其他企業(yè)而言有非常重大的意義，此類企業(yè)可以在淡季統(tǒng)一對(duì)全體職工進(jìn)行帶薪年休假的安排，避免職工休假對(duì)公司的正常運(yùn)營帶來影響;但是不安排職工休假或者跨年度進(jìn)行休假調(diào)整時(shí)，用人單位必須取得職工本人的書面同意。

　　五、未休帶薪年休假的工資如何組成和計(jì)算以及職工拒絕休假安排時(shí)應(yīng)如何處理

　　1、《辦法》的規(guī)定：

　　第十條　用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入�！　∮萌藛挝话才怕毠ば菽晷菁�，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　第十一條　計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。 前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資�！÷毠ぴ谀晷菁倨陂g享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

　　2、解讀：根據(jù)《辦法》規(guī)定，在取得職工同意的情況下，用人單位可以安排職工不休或者少休帶薪年休假，未休帶薪年休假的日工資為職工日工資收入的300%，其中已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，因此這與法定節(jié)假日300%的加班工資有很大區(qū)別，但在實(shí)務(wù)操作中容易混淆，正確的做法應(yīng)該是：未休年休假的工資，在用人單位已正常支付工資的情況下，只需按照未休天數(shù)以每日200%的標(biāo)準(zhǔn)額外向職工支付，而法定節(jié)假日的加班工資則需要額外向職工支付300%的工資。

　　《辦法》第十一條中，關(guān)于未休年休假工資的計(jì)算規(guī)定非常具體和具有操作性，用人單位直接按照規(guī)定進(jìn)行計(jì)算操作即可。需要注意的是，月平均工資的計(jì)算與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的計(jì)算有所區(qū)別，前者要扣除加班工資，但是后者在實(shí)踐操作中通常加班工資也要算入。此外，當(dāng)年未休年休假工資的支付應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年的12月31日之前，不能拖到下一年度。

　　如果職工本人拒絕接受用人單位的帶薪休假安排，用人單位可以只支付正常工資，但是應(yīng)當(dāng)要求職工以書面簽字的方式進(jìn)行拒絕或者由職工以書面形式主動(dòng)提出不休帶薪年休假。我們認(rèn)為，實(shí)務(wù)中比較可行的操作方式為：用人單位在確定休假安排后，統(tǒng)一向職工發(fā)放書面的帶薪年休假安排通知，書面通知上附有同意或者拒絕意見的回執(zhí)，要求職工當(dāng)場簽署后交回回執(zhí)，作為證據(jù)進(jìn)行保存。但是《辦法》中對(duì)于職工既不同意公司休假安排又不肯簽字確認(rèn)的情形沒有做出規(guī)定，用人單位在遇到這種情形時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎處理并向律師進(jìn)行咨詢，避免發(fā)生爭議。

　　六、年度內(nèi)離社職工的帶薪年休假如何計(jì)算

　　1、《辦法》的規(guī)定：第十二條　用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　2、解讀：離社職工在離社前已享受帶薪年休假天數(shù)超過應(yīng)休天數(shù)的，用人單位不得扣回多休天數(shù)，但如果用人單位希望避免這種情況的頻繁發(fā)生，可以考慮根據(jù)自身情況將職工的帶薪年休假統(tǒng)一安排在年底;如職工在離社前仍有未休帶薪年休假的，用人單位如不希望支付額外工資，可以在職工離社前安排其使用未休的帶薪年休假，職工拒絕安排時(shí)可參照前述第五點(diǎn)解讀進(jìn)行處理。

　　七、用人單位原有帶薪年休假制度與《辦法》不一致時(shí)如何處理

　　1、《辦法》的規(guī)定：第十三條　勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

　　2、解讀：由于過去用人單位通常采用本單位工作年限作為帶薪年休假的計(jì)算依據(jù)，這將導(dǎo)致部分職工依照用人單位原規(guī)章制度可享受比法定更好的待遇，而另一部分職工依據(jù)用人單位原規(guī)章制度享受的待遇低于法定標(biāo)準(zhǔn)，這將給公司管理帶來困難和法律風(fēng)險(xiǎn)，因此我們認(rèn)為，用人單位有必要對(duì)現(xiàn)行的帶薪休假制度進(jìn)行全面的修訂和調(diào)整，確保針對(duì)每一名職工都至少不低于《辦法》中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　八、其他

　　如果用人單位不安排或少安排帶薪年休假，且未支付未休年休假工資報(bào)酬的，如限期未改正，需要額外支付一倍的賠償金，即每日的實(shí)際報(bào)酬將由300%增加到600%的職工日工資，用人單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一風(fēng)險(xiǎn)。