帶薪年休假勞資糾紛中的若干問(wèn)題

　　特邀主持： 馬增康

　　嘉 賓： 唐毅 上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法業(yè)務(wù)研究委員會(huì)副主任、上海市勞動(dòng)保障學(xué)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)副主任委員

　　嘉 賓： 張強(qiáng)林 上海市人力資源和社會(huì)保障局工傷福利保險(xiǎn)處處長(zhǎng)

　　主持人：隨著人們對(duì)亞健康、工作與生活的平衡藝術(shù)等話題的日益關(guān)注，年休假已逐漸成為不少求職者在入職前與用人單位商討的重要內(nèi)容之一。與此同時(shí)，近四年來(lái)，隨著2008年1月1日起生效的《職工帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱“《條例》”)的實(shí)施，“應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資”亦已成為不少勞動(dòng)仲裁案件中勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求之一。在本期《專家說(shuō)法》欄目中，我們特別邀請(qǐng)到了上海市人力資源和社會(huì)保障局工傷福利保險(xiǎn)處張強(qiáng)林處長(zhǎng)與上海唐毅律師事務(wù)所唐毅主任一起來(lái)探討帶薪年休假勞資糾紛中的若干法律問(wèn)題。

　　一、帶薪年休假的享受條件

　　主持人：我們都知道，根據(jù)《條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。這是關(guān)于年休假天數(shù)的規(guī)定。同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱“《實(shí)施辦法》”)明確規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。但是，很多用人單位在《員工手冊(cè)》中卻規(guī)定入職滿12個(gè)月的，才享受帶薪年休假。請(qǐng)問(wèn)，這樣的內(nèi)部規(guī)定是否合法?

　　張強(qiáng)林：這種內(nèi)部的規(guī)章制度規(guī)定并不符合法律規(guī)定。人力資源和社會(huì)保障部辦公廳在關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函(人社廳函〔2009〕149號(hào))中明確了帶薪年休假的享受條件“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。

　　唐毅：如果勞動(dòng)者從上家用人單位剛剛離職，便立即進(jìn)入了新用人單位，在入職之前，其連續(xù)工作滿12月的，則該勞動(dòng)者一入職便有權(quán)享受帶薪年休假。

　　在勞動(dòng)仲裁與訴訟案件中，用人單位因?qū)σ陨弦?guī)定的不知曉或誤解，而最終被裁決支付應(yīng)休未休帶薪年休假三倍工資的不在少數(shù)。

　　二、帶薪年休假的申請(qǐng)與批準(zhǔn)

　　主持人：在年休假問(wèn)題處理上發(fā)生爭(zhēng)議從而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見(jiàn)：?jiǎn)T工在法律規(guī)定的天數(shù)內(nèi)申請(qǐng)年休假，公司不予批準(zhǔn)。員工認(rèn)為享受帶薪年假是其權(quán)利，于是便自行休了年假;公司則認(rèn)為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動(dòng)合同。對(duì)簿公堂時(shí)，雙方對(duì)單位是否違法解除展開激烈的辯論。遇到這種情況，想請(qǐng)教，我們應(yīng)如何正確的認(rèn)識(shí)與處理?

　　張強(qiáng)林：對(duì)這個(gè)問(wèn)題處理的核心就是要弄清楚雙方的權(quán)利義務(wù)�！稐l例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”

　　唐毅：從以上規(guī)定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利，但是如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。一般情況下，公司安排員工年休假應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個(gè)人意愿。如果員工提出年假申請(qǐng)，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準(zhǔn)，這是公司的權(quán)利。倘若員工一意孤行，未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無(wú)法律依據(jù)，嚴(yán)重的，的確將導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，公司的行為并無(wú)不當(dāng)。

　　張強(qiáng)林：對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，若因成本控制等原因不希望支付三倍工資的，則應(yīng)在年內(nèi)對(duì)未休完年假的員工進(jìn)行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個(gè)年度安排年休假。單位規(guī)章制度中類似“員工應(yīng)主動(dòng)申請(qǐng)年休假，過(guò)期作廢”的規(guī)定是經(jīng)不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人單位的權(quán)利，但“安排年假”是用人單位不可推卸的義務(wù)。

　　三、帶薪年休假與其他假期的關(guān)系

　　主持人：在關(guān)于年休假的勞動(dòng)糾紛案件中，有些用人單位提出因勞動(dòng)者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，因此無(wú)權(quán)享受當(dāng)年的年休假。請(qǐng)教專家，我國(guó)對(duì)于各類假期與年休假的沖抵上，有何規(guī)定?

　　張強(qiáng)林：只要符合以上第一點(diǎn)中所說(shuō)的享受帶薪年休假的條件，職工就有權(quán)享受年休假。如果有下列情形之一的，當(dāng)年的年休假才能按規(guī)定沖抵：

　　(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　(2)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(3)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

　　(4)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

　　(5)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　唐毅：需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。也就是說(shuō)，這類假期與年休假是不能沖抵的。

　　四、應(yīng)休未休帶薪年休假折算工資的計(jì)算

　　主持人：如何計(jì)算應(yīng)休未休的帶薪年休假工資也是糾紛發(fā)生時(shí)雙方會(huì)計(jì)較的一個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法領(lǐng)域中，各類假期繁多，計(jì)算方法亦不一樣，在此請(qǐng)問(wèn)專家，用人單位應(yīng)如何依法計(jì)算應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資?

　　唐毅：首先，明確計(jì)算基數(shù)。鑒于年休假一般以日為單位，故“日工資”即為年休假折算工資的計(jì)算基數(shù)。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入需按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

　　這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，則按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

　　實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法同樣按照以上的規(guī)定執(zhí)行。

　　主持人：根據(jù)《條例》的規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)應(yīng)按該職工“日工資收入的300%”支付年休假工資報(bào)酬，即上述日工資的三倍。

　　張強(qiáng)林：是的，但需要注意的是，這里的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說(shuō)，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資= 應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

　　五、勞動(dòng)合同終止或解除后應(yīng)休未休的年休假天數(shù)計(jì)算

　　主持人：應(yīng)休未休的天數(shù)計(jì)算往往發(fā)生在用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同的時(shí)候，這時(shí)應(yīng)如何正確的計(jì)算“應(yīng)休未休的天數(shù)”?實(shí)踐中還時(shí)常見(jiàn)到這樣一種情況：某職工在第二季度離職，但離職前已經(jīng)休完了全年的年假，此時(shí)單位能否扣回多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)?

　　唐毅：倘若用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，則單位應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　這里所說(shuō)的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　張強(qiáng)林：主持人在這里所舉的例子，的確十分普遍，法律對(duì)能否扣回亦已有了規(guī)定。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　六、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效問(wèn)題

　　主持人：我們知道，根據(jù)《實(shí)施辦法》第九條的規(guī)定“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意”，也就是說(shuō)，倘若單位未經(jīng)職工本人的同意，而未在當(dāng)年度安排職工休完帶薪年休假且未征得職工本人關(guān)于跨年度安排年假的同意，此時(shí)，職工的權(quán)利就受到侵害了。實(shí)踐中，大部分的勞動(dòng)者往往為了保住工作，在職時(shí)不會(huì)向單位提出。因此，此類仲裁往往發(fā)生在離職之后。那么，這就存在時(shí)效問(wèn)題了，勞動(dòng)者在離職后才提出，會(huì)不會(huì)已經(jīng)過(guò)了仲裁時(shí)效了?

　　唐毅：首先，先回顧一下我國(guó)關(guān)于申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算(以下簡(jiǎn)稱“普通時(shí)效”)。但是，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受以上規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出(以下簡(jiǎn)稱“特殊時(shí)效”)。

　　主持人：那關(guān)于應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資的仲裁請(qǐng)求是適用普通時(shí)效還是特殊時(shí)效呢?

　　張強(qiáng)林：這個(gè)問(wèn)題無(wú)論是在理論界還是司法實(shí)踐中都存在爭(zhēng)議。一部分觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)休未休的年休假折算工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，因此應(yīng)當(dāng)適用特殊時(shí)效，也就是說(shuō)勞動(dòng)者在離職后的一年里可以追討他所有在職期間未休的年假工資;另一部分觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然名為“工資”，但其本質(zhì)并非勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種福利待遇，是對(duì)于未休年假勞動(dòng)者的一種補(bǔ)償，因此應(yīng)當(dāng)適用普通時(shí)效。

　　唐毅：本人傾向于第二種觀點(diǎn)。3倍工資中的1倍是平日用人單位已支付的職工正常工作期間的工資(即勞動(dòng)報(bào)酬)，但雙方在勞動(dòng)仲裁案件中爭(zhēng)議的需要補(bǔ)足支付的另外2倍，則不是勞動(dòng)報(bào)酬，而是對(duì)于未休年假的補(bǔ)償。司法實(shí)踐中，大部分的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)亦采納第二種觀點(diǎn)。舉例說(shuō)明，在不存在時(shí)效中斷的情況下，某勞動(dòng)者在2012年提起勞動(dòng)仲裁，主張2008年至2011年間應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資。此時(shí)，用人單位提出時(shí)效抗辯，則大部分仲裁委員會(huì)將支持2011年的年假折算工資請(qǐng)求，對(duì)于2008年至2010年間的，則一般以超過(guò)仲裁時(shí)效為由不予支持。

　　主持人：我們希望無(wú)論勞動(dòng)者還是用人單位通過(guò)以上的座談，能夠明確了解自己在帶薪年休假方面的權(quán)利與義務(wù)，合法、合情、合理的安排帶薪年休假、享受帶薪年休假、處理年休假方面的爭(zhēng)議，勞資雙方彼此關(guān)愛(ài)與理解，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。