如何降低員工薪酬不公平感?

　　企業(yè)薪酬管理的執(zhí)行，不僅能留住有用人才，還能有效的激勵(lì)員工的斗志。一個(gè)成長(zhǎng)型的企業(yè)，薪酬管理制定更加的重要，對(duì)企業(yè)現(xiàn)在乃至以后的薪酬管理都具有很大的影響。然而眾所周知的是，一旦企業(yè)的員工存在薪酬不公平感，員工滿意度會(huì)降低。

　　那么如何去降低員工薪酬的不公平感呢?

　　首先，企業(yè)要明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。

　　其實(shí)員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒(méi)有價(jià)值的。

　　所以說(shuō)，通過(guò)對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。

　　其次，通過(guò)公開(kāi)的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)。

　　職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過(guò)公開(kāi)、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過(guò)程的公平性。

　　將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。

　　第三，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。

　　不僅僅是績(jī)效工資必須嚴(yán)格基于績(jī)效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過(guò)程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績(jī)效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　而這三項(xiàng)內(nèi)容，有一套機(jī)制能夠一招解決，那就是共同體GTT企業(yè)云管理平臺(tái)，以員工管理為中心，以績(jī)效管理為主線，輔助文化落地、知識(shí)管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)等等，塑造管理者和員工職業(yè)化，是一套系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理與全員職業(yè)化成長(zhǎng)的云管理平臺(tái)。

　　其中，第一部分的“有效付出”，在GTT里利用經(jīng)驗(yàn)值積分制管理模式，用積分和經(jīng)驗(yàn)值對(duì)員工的能力、價(jià)值和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并將積分和員工的基本薪酬相聯(lián)系，用軟件記錄和永久性使用。

　　通過(guò)積分著重解決誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值與創(chuàng)造了多少價(jià)值，通過(guò)積分與薪酬體系的對(duì)接，讓員工實(shí)現(xiàn)多創(chuàng)造價(jià)值、加快加薪速度的目的，而企業(yè)則成為員工增創(chuàng)價(jià)值的最大受益者。另外企業(yè)可以通過(guò)GTT薪酬管理系統(tǒng)來(lái)牽引公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀;培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二部分中的崗位價(jià)值，針對(duì)這一部分，GTT特設(shè)MP雙梯職級(jí)發(fā)展體系，突破性徹底解決了員工自我定位和發(fā)展路徑的問(wèn)題，使得員工對(duì)自身在企業(yè)中所處的位置和發(fā)展路徑有非常清晰的認(rèn)識(shí)，提高了員工工作的積極性和自覺(jué)性。系統(tǒng)中的PTA崗位說(shuō)明書，明確每個(gè)崗位的職能，實(shí)現(xiàn)員工高效管理自己的工作。

　　第三部分的績(jī)效考核，GTT打造的GSPDCA目標(biāo)績(jī)效考核體系，融合了一整套目標(biāo)管理與績(jī)效考核理論體系，并把體系的目標(biāo)設(shè)定、制定計(jì)劃、操作原則、實(shí)施步驟、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、修正完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、績(jī)效考核等步驟結(jié)合進(jìn)來(lái)，是適合組織使用的目標(biāo)績(jī)效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)管理實(shí)務(wù)工具。

　　所以，科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的作用。很多在發(fā)展中的企業(yè)由于沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致其發(fā)展的速度非常緩慢。只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，利用GTT，才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用，降低員工對(duì)薪酬的不公平感。