未來央企高管與普通職工薪酬差距將逐漸縮小
央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯(lián)，將縮小與普通職工之間的收入差距，薪酬信息將向社會公開披露。
針對中央管理企業(yè)負責人薪酬水平總體偏高、薪酬結構不盡合理、監(jiān)管體制不夠健全等問題，中央關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見出爐。權威人士在接受《瞭望》新聞周刊采訪時指出，黨中央、國務院已明確要求深化中央管理企業(yè)負責人(以下簡稱央企負責人)薪酬制度改革，并對薪酬結構和水平如何確定、考核評價如何開展、福利性待遇如何規(guī)范等作出了明確的規(guī)定。
中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革是中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是深化收入分配制度改革的重要任務，對促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
對于當前央企高管薪酬體系存在的問題，國務院國資委研究中心副主任彭建國為本刊分析認為，主要是收入差距進一步拉大。具體到企業(yè)之間也存在“三高三低”，不同類型之間，股份制企業(yè)特別是上市公司薪酬高，國有獨資企業(yè)相對較低;不同系統(tǒng)之間，財政金融部門監(jiān)管的金融企業(yè)高，國資委系統(tǒng)相對低;不同行業(yè)之間，壟斷行業(yè)企業(yè)高，競爭行業(yè)企業(yè)相對較低。
之所以出現(xiàn)這種情形，彭建國認為，原因在于薪酬標準不合理，監(jiān)管體系不健全，操作程序不規(guī)范，薪酬總量不透明。
從具體部署看，中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南為本刊解讀認為，相關的規(guī)定直指過去央企高管薪酬分配中存在的弊病。“強調把高管薪酬與高管的績效和任期內所作貢獻緊密結合起來，規(guī)范福利性待遇�！�
根據中央的要求，由國務院成立深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組，負責組織實施中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，指導和協(xié)調全國國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作，統(tǒng)籌協(xié)調解決改革中的重點難點問題。
薪酬構成兼顧效率與公平
《瞭望》新聞周刊獲悉，央企負責人的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據權威人士介紹，目前最可能的設計是央企負責人基本年薪根據上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次。副職負責人的基本年薪依據其崗位職責和承擔風險的不同，按本企業(yè)主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定。
績效年薪則指與央企負責人年度考核評價結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據年度考核評價結果并結合績效年薪系數(shù)確定。本刊記者從有關部門獲悉，央企負責人的年度考核評價系數(shù)最高不超過2。也就是說，績效年薪不超過央企負責人基本年薪的2倍。
國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利對本刊表示，這是把年度評價結果折算為一個系數(shù)，主要考核的是綜合業(yè)績。
除此之外，考慮到企業(yè)功能性質、所在行業(yè)以及企業(yè)總資產、營業(yè)收入、利潤總額、從業(yè)人員等規(guī)模因素不同，將設定一個績效年薪調節(jié)系數(shù)。最高不超過1.5。參與市場競爭程度高的企業(yè)績效年薪調節(jié)系數(shù)應高于參與市場競爭程度低的企業(yè);規(guī)模大的企業(yè)年薪調節(jié)系數(shù)應高于規(guī)模小的企業(yè)。這主要是為了調節(jié)不同行業(yè)央企負責人薪酬水平，不至于讓不同行業(yè)央企負責人的薪酬差別過大。
“按照相關精神，中央管理企業(yè)負責人年度綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪。當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。也就是說，央企負責人的薪酬既與職工收入掛鉤，又與考核密切關聯(lián)�！睓嗤耸空f。
任期激勵收入方面，權威人士指出，將根據任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。如果任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激勵收入。
專家表示，按照政策設計進行粗略測算，央企負責人的年度收入將不超過在崗職工平均工資的9倍。人力資源和社會保障部副部長邱小平此前也表示，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。
“這樣的薪酬結構，進一步縮小了普通職工與企業(yè)高管之間的收入差距，同時又考慮到了對企業(yè)負責人的激勵，兼顧了公平與效率。薪酬制度的形成機制更加規(guī)范和具體，更具有可操作性。”彭建國說。