中石油等72家央企先行薪酬改革：多數(shù)負責人將降薪 干得不好薪酬將“追回”
備受社會各界關(guān)注的央企負責人薪酬改革即將正式開始，中石油等72家央企將成為首批實施對象。
人社部副部長邱小平昨日(11月20日)在接受新華社采訪時表示，中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年初開始實施。改革將首先涉及53家由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的央企，及19家金融、鐵路等央企。改革后的央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)將新增任期激勵收入，對于不達標的央企負責人，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。
接近人社部與國資委人士均對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，上述消息表明央企負責人薪酬改革方案將很快對外完全公布。此次提到的72家央企負責人哪些屬于中組部任命，哪些是非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人，方案將會作出具體細化。
72家央企首批入列
邱小平明確表示，此番改革提及的中央管理企業(yè)負責人包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負責人。
依照上述標準，此番改革將首先涉及72家央企的負責人，具體調(diào)整范圍包括由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他19家金融、鐵路等央企。
邱小平說，“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”
不過，上述72家央企的負責人是否均屬于組織任命高管?邱小平并未提及。多位接近人社部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，應該更多地引入競爭與激勵機制，對組織任命高管進行薪酬限高。
新華社消息稱，按照國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的系統(tǒng)性要求，其他央企負責人、中央各部門所屬和地方所屬國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，也要參照改革方案精神積極穩(wěn)妥推進。
除此之外，國務院代表國家履行出資人職責的非國有控股企業(yè)國有股權(quán)代表、董事、監(jiān)事或央企管理的所屬獨資、控股企業(yè)負責人的薪酬分配，也要參照改革方案精神。
薪酬將施行“追回”制
值得注意的是，此番改革后，央企負責人的薪酬結(jié)構(gòu)將發(fā)生變化。在過去的基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成的基礎(chǔ)上，新增任期激勵收入。
新華社消息顯示，央企負責人的任期激勵則不超過央企負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%�；灸晷綄凑丈夏甓妊肫笤趰徛毠つ昶骄�工資的2倍確定;績效年薪則根據(jù)考核結(jié)果，不超過央企負責人基本年薪的2倍。
國資委內(nèi)部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，“新增的任期激勵收入將起到的效用是，能促使央企人員，尤其是央企高管的行為長期化，操作經(jīng)營決策等時更周全，畢竟目前的薪酬體系一定程度導致相關(guān)高管考慮問題比較短期化”。
根據(jù)即將公布的改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經(jīng)發(fā)放的薪酬或?qū)⒚媾R追索扣回。
此外，央企負責人將按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。中央管理企業(yè)負責人將不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。央企嚴禁按照職務為負責人設(shè)置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉(zhuǎn)移個人費用支出。
專家：高管薪酬細項應公開
針對剛剛露臉的上述72家央企薪酬改革方案，國資內(nèi)部人士對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，此次薪酬改革思路明晰，從薪酬總量的角度來看，相關(guān)央企高管的薪酬水平應該會出現(xiàn)一定程度的下降。
細化來看，此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。上述國資內(nèi)部人士表示，下一步，需要后期配套細則的支持，細則著力的點，應說明任期激勵收入發(fā)放的時間、周期以及發(fā)放的具體形式。
上述國資委內(nèi)部人士表示，“是退休了以后發(fā)放薪酬，還是在職時發(fā)放，發(fā)放形式是否延期支付?這些都需要在下一步的細則中得到進一步的明確”。
他預估，這三個結(jié)構(gòu)的薪酬層次，其計算方法有望得到細致的規(guī)范。以基本薪酬為例，在不同的央企，其基本薪酬是不一樣的，而績效薪酬又是基本薪酬的倍數(shù)。所以，這個倍數(shù)的制定與量化就很關(guān)鍵，究竟是按相關(guān)員工所在企業(yè)計算，還是按照所有央企“一刀切”，使用同樣的倍數(shù)。如果“一刀切”，各個央企的基本薪酬又不一樣，那么央企高管的薪酬就差異較大了。具體的計算方法，還須根據(jù)不同的央企情況來量化。
值得注意的一點是，剛剛露臉的央企薪酬改革思路中，尚未觸及到央企高管薪酬公開這一問題。
在現(xiàn)有的薪酬體系中，并未要求定期公開央企相關(guān)人員的薪酬細項，下一步，在出臺配套改革細則方案時，能否明確作出定期公開央企高管薪酬的規(guī)定，例如國資委每年在統(tǒng)計所有央企經(jīng)營情況時，就可以一并公布其薪酬情況，尤其是個別央企高管的薪酬細項，拿了多少錢，公布給大眾知曉。
在制定配套細則時，還需注意對不同的央企采用不同的方法，由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，和國資委直接任免的央企，這二者的薪酬體系應注意管理模式上的細微差異。
上述國資委內(nèi)部人士進一步表示，“任免方不同，級別不一樣，管控的方法也是不一樣的，這需要細化，不同的企業(yè)采用不同的辦法”。
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