高新技術(shù)企業(yè)如何進(jìn)行薪酬管理

　　企業(yè)內(nèi)部建立薪酬管理體系的宗旨是吸引和留住為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必需的人才。當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)還欠發(fā)達(dá)，薪酬的高低仍是吸引和爭奪人才的一種關(guān)鍵性的條件。

　　高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理體系的制定應(yīng)考慮到勞動力市場和人才市場的供求關(guān)系與競爭狀況以及本地區(qū)、本行業(yè)、本國的其他企業(yè)，尤其是競爭對手對其職工所制定的薪酬政策與水準(zhǔn)。高新技術(shù)企業(yè)，技術(shù)和知識含量高，高級專業(yè)人員所占的比重大，他們從事的是復(fù)雜的、技術(shù)成分很高的腦力勞動，因此，其平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于勞動密集型企業(yè)，其內(nèi)部各類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于勞動力市場和人才市場上同類人員的薪酬。

　　改革至今，企業(yè)已獲得了內(nèi)部分配權(quán)，可以根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇最佳工資制度。我國現(xiàn)行的工資形式主要有計時工資和計件工資以及作為補(bǔ)充形式的獎金和津貼，工資制度主要有結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和技術(shù)等級工資制等。我國也有些高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施了績效掛鉤工資，在密切關(guān)注外部勞動力市場上工資水平的同時，經(jīng)營者不是根據(jù)工作時間長短來支付員工薪酬，而是以績效為基礎(chǔ)，根據(jù)一些績效指標(biāo)調(diào)整員工薪酬。這些指標(biāo)包括員個體的生產(chǎn)率，工作小組或部門的生產(chǎn)率，單位的效益或整個企業(yè)的利潤績效�？冃�掛鉤工資近來在國外頗為流行，如1991年美國《幸�！冯s志排名的世界前500家公司中，35%的公司實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的薪酬辦法。在西方以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理辦法受歡迎的原因來自于激勵、成本管理和企業(yè)文化的培育三個方面。從激勵方面看，由于員工的工資受到一定的績效指標(biāo)的影響，使得員工重視這一指標(biāo)，并為此付出自己的努力，這就強(qiáng)化了努力與獎勵之間的關(guān)系。以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理辦法，避免了薪酬持久性上漲的傳統(tǒng)做法，因而降低了工資成本。以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理，突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個人努力投入到組織看重的活動中去。在業(yè)績掛鉤工資文化中，目標(biāo)是使員工更像企業(yè)家，也就是使人們從其所創(chuàng)造的價值中受益，這種酬勞方法符合硬性的人力資源管理精神，因而值得推廣。但績效掛鉤工資可能會影響到管理人員與下屬之間的公開交流，下屬很可能不愿意透露有關(guān)個人缺點(diǎn)的信息，因?yàn)檫@類信息會使他們喪失競爭優(yōu)勢。

　　國外也有些高技術(shù)企業(yè)實(shí)行技能掛鉤工資，如美國的IBM。技能掛鉤工資體系將關(guān)注點(diǎn)放在“投入”方面，包括員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力。新技術(shù)的日新月異意味著會減少對無技能員工的需求，增加對多技能員工的需 求。企業(yè)為了更靈活地組織安排生產(chǎn)活動，要求員工具備生產(chǎn)所需的多種技能。為鼓勵員工拓展自己的技能背景，國外有些企業(yè)便將員工獲取的報酬與其使用的技能相掛鉤。技能掛鉤工資是一種從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織受益的角度酬謝個人的體制，它與人力資源管理的目標(biāo)一致，而且它試圖提高靈活性，因?yàn)樗�要求的就是員工應(yīng)使自己具有從事多種工作的技能，采用技能掛鉤工資，可以激勵員工刻苦鉆研技術(shù)。當(dāng)員工掌握了正確的技能組合后，就會激發(fā)自己更好地完成工作，當(dāng)然這中間還需有其他的良好管理相補(bǔ)充�？梢�，這種酬勞方法符合軟性人力資源管理精神，我國有條件的高新技術(shù)企業(yè)也可采用此種酬勞方法。