如何跳出國企薪酬改革的怪圈

　　目前，國企薪酬再次成為焦點話題，討論的核心是能否可以拿高薪。此話題不可忽視的兩個限定條件就是市場化和國有化。支持者稱市場化不可逆轉(zhuǎn)，反對者稱國有化前提下，市場化必打折扣，比如行政化問題。兩方態(tài)度，“俱道堯舜，取舍不同”罷了。

　　隨著《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》的通過，意味著目前國企負責人薪酬討論，已由是否限薪的爭議步入實質(zhì)減薪的階段。在頂層定調(diào)的前提下，實操方面如何落實才更為現(xiàn)實和有意義。

　　事實上國資委自2003年成立以來，已經(jīng)陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負責人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費等若干管理辦法和指導意見。比如《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(國資委令第17號)、《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》(國資發(fā)分配【2004】227號)、《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(人社部發(fā) 【2009】105號)等。

　　這些政策對治理國企負責人薪酬，起到了至關(guān)重要的作用。但更尷尬的是，明顯違反規(guī)定的現(xiàn)象仍時有發(fā)生且未見相關(guān)處罰。

　　例如被稱為“央企限薪令”的人社部發(fā)105號文指出，央企負責人薪酬由三部分組成，即基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益，并次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，即不能超過某個倍數(shù)。據(jù)網(wǎng)易財經(jīng)了解，這一規(guī)定為30倍。但實際上，規(guī)定是規(guī)定，執(zhí)行是執(zhí)行。公開資料顯示，央企負責人薪酬超標現(xiàn)象并非個案。

　　違規(guī)發(fā)生的根本原因在于所謂的 “內(nèi)部人”問題：即所有的政策對社會只是正面宣傳，關(guān)鍵指標均隱而不發(fā)。如105號文官方所有的通稿中并無關(guān)鍵的倍數(shù)指標，且國資委也不公布央企職工年均工資。

　　薪酬倍數(shù)和央企職工工資這兩個指標，無論從哪個角度看，都不涉及國家機密的問題。在隱藏關(guān)鍵指標后，喪失了起碼的社會監(jiān)督，徒留監(jiān)管部門自身，結(jié)果就發(fā)生了政策不斷發(fā)布，違規(guī)不斷出現(xiàn)的怪圈。

　　我們呼吁，此次公布的《方案》和《意見》應(yīng)向社會全文公布，加強公眾監(jiān)督，以避免違規(guī)怪圈的不斷輪回。