薪酬設(shè)計(jì)的十大死局

　　古往今來(lái)，所有的矛盾點(diǎn)、分配問(wèn)題都集中在薪酬上�，F(xiàn)在很多企業(yè)員工積極性不高、優(yōu)秀員工流失率高，造成這種現(xiàn)象的根本原因就是我們的薪酬設(shè)計(jì)不合理。

　　據(jù)調(diào)查現(xiàn)在95%的企業(yè)薪酬體系是有問(wèn)題的。員工積極性不高，優(yōu)秀員工流失率高。很多企業(yè)矛盾的根源都在薪酬上。他們的薪酬設(shè)計(jì)方法是一種偽方法，是不科學(xué)的。

　　當(dāng)企業(yè)的薪酬出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候,就會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn),影響企業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)在我們就對(duì)本質(zhì)的東西和大家進(jìn)行深入的溝通。

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)有十大死局：

　　一、慢慢提成增高法，就是提成比例逐漸增高的方法。

　　好多公司提成發(fā)放是這樣的：

　　這是很值得考慮的。為什么?因?yàn)殡S著企業(yè)的發(fā)展，銷售額會(huì)由少到多。員工平均銷售額是在15萬(wàn)左右(提成大約在15%)的時(shí)候，公司是有錢賺的。雖然后面有更高的提成標(biāo)準(zhǔn)，但是大部分員工是達(dá)不到的。但是隨之為了謀求更高的銷售額，各種費(fèi)用也會(huì)增加。比方說(shuō)在廣告、消費(fèi)者的轉(zhuǎn)介紹、客戶后期服務(wù)等方面。同時(shí)公司的銷售規(guī)模和量會(huì)越來(lái)越高，幾年以后可能會(huì)變成三十萬(wàn)的標(biāo)準(zhǔn)(提成在25%)。這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的利潤(rùn)空間越來(lái)越小。最后企業(yè)只有兩條路可走：第一、不賺錢;第二、降低薪酬。降低薪酬明顯不可行，那就只有降低企業(yè)利潤(rùn)了。企業(yè)利潤(rùn)越來(lái)越低，薪酬比例越來(lái)越高，直到某一天，這家企業(yè)就不賺錢了。顯然，這樣的企業(yè)不具備戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性。由此，這種薪酬的體制是不可取的。

　　我們?cè)撛趺醋?建議大家：第一，分級(jí)不宜超過(guò)三級(jí)。比如：十萬(wàn)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，十五萬(wàn)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，二十萬(wàn)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，下面就沒有了。但允許適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。第二，同時(shí)提成的比例不宜超過(guò)一倍。比如二十萬(wàn)以上提成是20%就可以了。銷一百萬(wàn)也按20%的提。這樣改上述情況就可以得到改善了。

　　二、經(jīng)理薪酬一樣法，即一個(gè)層級(jí)的員工薪酬是一樣的。

　　有的企業(yè)是這樣規(guī)定的：

　　這種情況就非常嚴(yán)重。因?yàn)獒槍?duì)不同的公司，不同的時(shí)期，不同的發(fā)展規(guī)模，企業(yè)部門的重要性是不一樣的。如果一家企業(yè)剛剛創(chuàng)立，銷售重要;發(fā)展的過(guò)程中財(cái)務(wù)可能重要;到最后可能技術(shù)研發(fā)重要。但上述情況導(dǎo)致各部門薪酬差不多。這會(huì)導(dǎo)致在重要位置上的員工的不平衡，最后會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出大問(wèn)題。