薪酬設(shè)計建議
目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)是十分簡單的,為什么說沒有激勵作用或者激勵作用很小,看看我下面的分析以及提供的優(yōu)化建議。
1、 實際是一個整體工資——無真正結(jié)構(gòu)而言。
公司全體員工均是記時工資,除普工員工有加班費、全勤獎外,其他課級以下員工是有一定的加班費的(需要根據(jù)工作需要及領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)才可以加班的),這個記時工資是在入職時公司與員工之間就談判好的,只有入職滿一年才可以調(diào)整,一般情況下是無法調(diào)整的。這個談判工資是一個整體性的工資,只是為了做工資條的需要,分了基本工資、崗位津貼、五險一金、個稅等項目,有的員工甚至連自己這些項目各是多少都不一定清楚,平時也只關(guān)注最后拿到手的總數(shù),只要“大差不差”就不會“斤斤計較”了。
2、 沒有調(diào)協(xié)激勵工資——無績效考核。
員工只要一個月不犯什么大錯誤,即使犯一些小錯誤,也不會因此而扣掉工資,這是公司十分人性化管理的方面。公司對各部門無績效指標(biāo)要求,當(dāng)然,各部門就相應(yīng)的沒有對各位員工進(jìn)行考核的必要了。這與公司成立不久是相關(guān)的。公司管理規(guī)范后,會逐漸改變這種情況的。在看到這些業(yè)績好與業(yè)績差、能力強(qiáng)與能力差的員工,其結(jié)果還是與上個月一樣的工資,還能激勵你努力工作嗎?相信你會努力想辦法找借口推脫一些工作吧?如果原來本來就不是你的任務(wù)更不會主動承擔(dān)了,對不?隨著公司的規(guī)范,也會有所改變的。
3、 薪酬級數(shù)太多、級差首尾差距太大——論資排輩嚴(yán)重。
公司薪資級數(shù)達(dá)到200多個,要從低級別升到高一個級別,不是那么容易的,需要時間等待,也需要上級評價;所以,平時與上級的交流合作就十分重要。在這里,如果會日語是一門很好的本事,對自己的升職加薪有百利而無一害。
4、 辯證的看:雖然目前公司薪酬結(jié)構(gòu)存在著激勵作用不強(qiáng)的情況,但從公司成立不久,需要穩(wěn)定性來看,也是十分有好處的,至少體現(xiàn)在以下幾個方面。
(1) 人力成本可控。以計時制來控制人力成本,而且談判工資也是在公司允許范圍內(nèi),加班費大部分也是由公司決定的(比如什么時候加班由公司決策)。這就方便公司控制人力成本。
(2) 員工穩(wěn)定性強(qiáng)。通過特定渠道進(jìn)入公司,就職較高職位的管理人員,薪資都是比較高的,業(yè)績、能力先不談,至少是知根知底,靠得住,做事放心,其他渠道進(jìn)來的人,還不太明白究里,只能先打壓著,工資讓你餓不死、吃不飽。只要公司主要管理人員穩(wěn)定下來了,公司決策就容易執(zhí)行下去。
起初對這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也不太理解,但隨著時間的推移及自己了解到公司更多的經(jīng)營生產(chǎn)情況,就更加明白和體諒公司薪酬結(jié)構(gòu)制定的良苦用心,在此,我們只能服從和執(zhí)行,并不時協(xié)調(diào)薪酬管理過程中的種種關(guān)系。
好了,簡單的薪酬結(jié)構(gòu)不值多講,還是來看看大家的薪酬結(jié)構(gòu)及激勵辦法吧!