薪酬變革：程序不讓實(shí)體
法律上有實(shí)體法，是規(guī)定和確認(rèn)權(quán)利和義務(wù)、以及職權(quán)和責(zé)任為主要內(nèi)容的法律，如民法、刑法等;為保障實(shí)體法得到有效執(zhí)行，對應(yīng)有程序法，程序法是規(guī)定以保證權(quán)利和職權(quán)得以實(shí)施或行使，義務(wù)和責(zé)任得以履行的有關(guān)程序?yàn)橹饕獌?nèi)容的法律，如民事訴訟法、刑事訴訟法等。
薪酬設(shè)計的思想原則、戰(zhàn)略意圖和方案內(nèi)容、制度等相當(dāng)于薪酬變革的實(shí)體法，薪酬變革的制定過程、實(shí)施程序、推廣步驟則相當(dāng)于薪酬變革的程序法。
調(diào)查研究表明，現(xiàn)階段，中國大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計，不管實(shí)施程序，或者說，只關(guān)心實(shí)體，而忽略了程序。
這點(diǎn)，在諸多企業(yè)經(jīng)歷過了蠻荒時代的咨詢服務(wù)之后，顯得尤其突出。因?yàn)楫?dāng)各種管理工具、咨詢報告揭下神秘的蓋頭，變得隨處可見時，薪酬設(shè)計將不再是企業(yè)最頭痛的事，設(shè)計科學(xué)合理的程序，保證執(zhí)行到位或讓企業(yè)滿意且員工接受，變成了這些企業(yè)的最大問題。實(shí)則管理變革咨詢皆然，所謂內(nèi)行不缺答案，企業(yè)內(nèi)部不少人士早就知道這些問題的癥結(jié)所在，企業(yè)可以使用現(xiàn)有的管理工具自我決策，難點(diǎn)在推動實(shí)施�？蛻舴磸�(fù)強(qiáng)調(diào)的是可操作性、可實(shí)施的，切合實(shí)際的，保證實(shí)施效果。
某國有大集團(tuán)，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，幾乎所有理論上邏輯上看起來完美的薪酬改革方案都無濟(jì)于事，最后，只有放棄那些看似科學(xué)的東西，依靠對現(xiàn)實(shí)的把握來創(chuàng)新思路，以“領(lǐng)導(dǎo)滿意，員工接受”為準(zhǔn)則，在全體員工的溝通、說服上下工夫，啟動薪酬變革的觀念導(dǎo)入，逐步滲透最佳實(shí)踐企業(yè)的管理理念，才得以再次啟動進(jìn)退兩難、尷尬萬分的薪資變革，否則薪酬工作無法開展。所以，變革的設(shè)計思路遇到挑戰(zhàn)，變革程序可以發(fā)揮更加重要的作用。
某貿(mào)易公司希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個人手中，設(shè)計方案征求意見時，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對，因?yàn)樗麄儓?jiān)信公司不敢真正實(shí)施，否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤的大客戶。所以，客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。
正如《戰(zhàn)爭論》作者克勞塞維茲所言：“戰(zhàn)略計劃在第一次遭遇敵人以前是有效的。”在遇到敵人后，它可能就變得支離破碎，因?yàn)槠诖械那榫皼]有出現(xiàn)，薪酬方案假設(shè)的許多前提無法實(shí)現(xiàn)或者現(xiàn)實(shí)的資源與能力短期內(nèi)無法改變，從而導(dǎo)致設(shè)計方案所需要的實(shí)施環(huán)境根本不存在。面對內(nèi)部管理問題的無能，使得戰(zhàn)略性方案成為落滿塵土的廢紙。企業(yè)單方作為變革主體設(shè)計薪酬方案，不切實(shí)征求員工作為變革客體的意見并恰當(dāng)滿足，那種變革顯然是一相情愿的。
中國企業(yè)變革實(shí)踐的兩個關(guān)鍵問題是，一，理論上“洋槍洋炮”多，“小米加步槍”少，缺本土原創(chuàng)思想和工具;二，“空中樓閣”難以落地實(shí)施。面對企業(yè)薪酬變革的現(xiàn)實(shí)困惑，友泰咨詢強(qiáng)調(diào)落地實(shí)施，切實(shí)培養(yǎng)客戶隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)知識和技能的有效轉(zhuǎn)移，長期跟蹤服務(wù)以保證咨詢效果不打折扣。為此，筆者總結(jié)提煉出來以下變革程序模型，在薪酬變革的實(shí)踐中運(yùn)用更加廣泛，并得到了初步驗(yàn)證。
該變革模型屬于針對中國企業(yè)特色的變革程序，主要包括五個特點(diǎn)：
1. 首先要避免中國企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū)：做完薪酬方案就直接全面實(shí)施，風(fēng)險很大。
2. 價值評價和價值分配的觀念必須導(dǎo)入，有時，寧可不做咨詢也要先培訓(xùn)洗腦，把組織培育成學(xué)習(xí)型組織，提升管理團(tuán)隊(duì)的自我學(xué)習(xí)能力和自我變革管理能力。
3. 如果缺乏與戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、資源與能力相應(yīng)等因素相關(guān)的薪酬變革目標(biāo)定位與薪酬變革能力評估分析，薪酬變革將失去方向和落地的可行性。
4. 不能僅僅關(guān)注薪酬核心方案的設(shè)計，要系統(tǒng)設(shè)計三類方案，包括薪酬方案、薪酬實(shí)施方案和薪酬配套方案，如如何貫徹實(shí)施和推廣，必須重點(diǎn)制定“程序規(guī)劃”，否則“實(shí)體規(guī)劃”無法保證;配套方案包括組織、工作分析、績效評價等。
5. 配套制度改革和運(yùn)行上不能冒進(jìn)，一定要穩(wěn)健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運(yùn)行，以觀后效，降低風(fēng)險。
中國式薪酬變革注重程序，一般包括八個步驟：
一、薪酬變革觀念導(dǎo)入。主要是管理理念輸入，管理知識和理論的傳播和推廣;促使員工，尤其是核心的中高層更新觀念，實(shí)現(xiàn)“洗腦”，宣起學(xué)習(xí)高潮，營造薪酬變革氛圍，為變革實(shí)施做準(zhǔn)備;學(xué)習(xí)了解最佳管理實(shí)踐和標(biāo)桿企業(yè)模式借鑒，深刻認(rèn)識薪酬變革的緊迫性和價值。
二、薪酬變革定位研究。首先，詳細(xì)梳理分析企業(yè)面臨的外部環(huán)境，包括行業(yè)特點(diǎn)、競爭格局和市場趨勢，結(jié)合公司戰(zhàn)略確立薪酬變革主題定位;分析企業(yè)的變革資源與能力、發(fā)展階段和成功的關(guān)鍵要素，確立經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬變革的邏輯關(guān)系，把握好“大勢與實(shí)地”的關(guān)系;依據(jù)現(xiàn)實(shí)確立薪資分配上的關(guān)鍵問題，確立薪酬變革的核心目標(biāo)與任務(wù)。
三、薪酬核心方案設(shè)計。這是一般薪酬變革的核心內(nèi)容/實(shí)體部分，針對薪酬變革定位確立的方向和目標(biāo)，詳細(xì)設(shè)計薪酬方案，比如崗位價值評價方案、個人歷史職級套入辦法、未來職級動態(tài)調(diào)整和管理辦法、工資總額工效掛鉤方案(國資委屬企業(yè))、薪酬管理辦法、下屬公司高管薪酬分配與激勵辦法等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定需要哪些方案。
四、薪酬變革實(shí)施方案設(shè)計。這是薪酬變革一般被忽略的實(shí)施計劃/程序部分，我們要根據(jù)核心方案實(shí)施難易程度，科學(xué)合理制定主方案貫徹實(shí)施的計劃時間表、任務(wù)分解、人員配備、責(zé)任分擔(dān)、變革預(yù)算、資源調(diào)配、風(fēng)險防范和前提性基礎(chǔ)性準(zhǔn)備工作。其次是科學(xué)設(shè)計和合理安排在董事會、經(jīng)營班子會、職工代表大會等各個層面表決通過的程序和機(jī)制。這個環(huán)節(jié)其實(shí)是檢驗(yàn)咨詢顧問或HR人員落地經(jīng)驗(yàn)與能力的關(guān)鍵。實(shí)踐中，HR人員或顧問必須要花大量的時間和精力去溝通、協(xié)調(diào)、說服、影響薪酬變革的對象，據(jù)此，筆者開發(fā)出的聚類分析法，非常適宜于中國文化背景的薪酬組織變革，專門化解不同人群差異的變革態(tài)度帶來的沖突。
五、薪酬變革配套方案設(shè)計。變革想前進(jìn)，配套要跟上。制定和完善薪酬變革方案所需要的前提性和基礎(chǔ)性制度建設(shè)，包括薪酬變革需要流程和分權(quán)體系、組織職責(zé)調(diào)整、崗位說明書編寫和績效評價系統(tǒng)建設(shè)及其掛鉤辦法等。有時，為了鼓勵人力資源部門克服困難，積極推動薪酬變革，公司要制定變革工作小組的獎勵辦法。
六、局部試行。一般常見的有三種方式：全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。當(dāng)然，也有部分客戶要求必須全面正式運(yùn)行，一次到位，這種困難更大。新的薪酬方案這樣試行運(yùn)作有三個目的：發(fā)現(xiàn)方案的缺陷與漏洞，及時補(bǔ)救解決;給大家一個學(xué)習(xí)、了解適應(yīng)操作的過程和準(zhǔn)備期;試探員工的心理底線和接受程度，降低薪酬變革的意外風(fēng)險。
七、方案調(diào)整。這時，針對局部試行的效果與員工意見，及時調(diào)整完善前期三類方案，還需要考慮新的形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響，是否又要做調(diào)整，這是要解決“計劃沒有如期實(shí)現(xiàn)，新問題又產(chǎn)生，怎么辦?”。
八、全面實(shí)施。最后，正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案。
這些步驟看起來系統(tǒng)規(guī)范，但是實(shí)際運(yùn)行中是否要遵照執(zhí)行，需要隨機(jī)而動，因地制宜，僵化教條沒有出路。另外，薪酬變革每個步驟所需要的時間，也要仔細(xì)考慮的，如果時間成本太高，可能大幅影響經(jīng)營業(yè)績，那樣的薪酬變革時機(jī)就要調(diào)整。
筆者認(rèn)為，在某種意義上，由于企業(yè)實(shí)踐的“路徑依賴”極大地影響和制約著薪酬變革，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考，比如員工素質(zhì)和數(shù)量都不是短期內(nèi)就可以改變的，員工的心理接受程度和當(dāng)期業(yè)績的關(guān)鍵影響因素成為薪酬變革思考的重點(diǎn)，因此，薪酬變革的程序才顯得如此重要。
當(dāng)然，薪酬方案設(shè)計的專業(yè)技術(shù)至關(guān)重要，但是中國企業(yè)薪酬變革要成功，變革程序絕對不可輕視，至少可以認(rèn)為，薪酬變革的關(guān)鍵元素，程序不讓實(shí)體重要性。