帶薪年休假勞資糾紛中的若干問題

　　特邀主持：馬某康

　　嘉 賓：唐某 上海市律師協(xié)會勞動法業(yè)務(wù)研究委員會副主任、上海市勞動保障學(xué)會勞動法專業(yè)委員會副主任委員

　　嘉 賓：張某林 上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處處長

　　主持人：隨著人們對亞健康、工作與生活的平衡藝術(shù)等話題的日益關(guān)注，年休假已逐漸成為不少求職者在入職前與用人單位商討的重要內(nèi)容之一。與此同時，近四年來，隨著2008年1月1日起生效的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)的實施，“應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資”亦已成為不少勞動仲裁案件中勞動者的仲裁請求之一。在本期《專家說法》欄目中，我們特別邀請到了上海市人力資源和社會保障局工傷福利保險處張某林處長與上海唐某律師事務(wù)所唐某主任一起來探討帶薪年休假勞資糾紛中的若干法律問題。

　　一、帶薪年休假的享受條件

　　主持人：我們都知道，根據(jù)《條例》的規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。這是關(guān)于年休假天數(shù)的規(guī)定。同時，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱“《實施辦法》”)明確規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。但是，很多用人單位在《員工手冊》中卻規(guī)定入職滿12個月的，才享受帶薪年休假。請問，這樣的內(nèi)部規(guī)定是否合法?

　　張某林：這種內(nèi)部的規(guī)章制度規(guī)定并不符合法律規(guī)定。人力資源和社會保障部辦公廳在關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函(人社廳函〔2009〕149號)中明確了帶薪年休假的享受條件“職工連續(xù)工作滿12個月以上”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

　　唐某：如果勞動者從上家用人單位剛剛離職，便立即進(jìn)入了新用人單位，在入職之前，其連續(xù)工作滿12月的，則該勞動者一入職便有權(quán)享受帶薪年休假。

　　在勞動仲裁與訴訟案件中，用人單位因?qū)σ陨弦?guī)定的不知曉或誤解，而最終被裁決支付應(yīng)休未休帶薪年休假三倍工資的不在少數(shù)。

　　二、帶薪年休假的申請與批準(zhǔn)

　　主持人：在年休假問題處理上發(fā)生爭議從而導(dǎo)致勞動合同解除的糾紛案件中，以下情況最為常見：員工在法律規(guī)定的天數(shù)內(nèi)申請年休假，公司不予批準(zhǔn)。員工認(rèn)為享受帶薪年假是其權(quán)利，于是便自行休了年假;公司則認(rèn)為公司未同意，員工這樣擅離崗位的行為屬于曠工，以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動合同。對簿公堂時，雙方對單位是否違法解除展開激烈的辯論。遇到這種情況，想請教，我們應(yīng)如何正確的認(rèn)識與處理?

　　張某林：對這個問題處理的核心就是要弄清楚雙方的權(quán)利義務(wù)。《條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　唐某：從以上規(guī)定可以看出，雖然享受帶薪年休假是法律規(guī)定的勞動者的權(quán)利，但是如何安排年休假則是用人單位的權(quán)利。一般情況下，公司安排員工年休假應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧工作需要和員工個人意愿。如果員工提出年假申請，公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，不予批準(zhǔn)，這是公司的權(quán)利。倘若員工一意孤行，未經(jīng)公司同意擅自休年假，這樣的行為并無法律依據(jù)，嚴(yán)重的，的確將導(dǎo)致勞動合同解除，公司的行為并無不當(dāng)。

　　張某林：對于用人單位來說，若因成本控制等原因不希望支付三倍工資的，則應(yīng)在年內(nèi)對未休完年假的員工進(jìn)行統(tǒng)籌安排休假，或征得員工本人同意后跨1個年度安排年休假。單位規(guī)章制度中類似“員工應(yīng)主動申請年休假，過期作廢”的規(guī)定是經(jīng)不起法庭上的推敲的。“如何安排年假”是用人單位的權(quán)利，但“安排年假”是用人單位不可推卸的義務(wù)。

　　三、帶薪年休假與其他假期的關(guān)系

　　主持人：在關(guān)于年休假的勞動糾紛案件中，有些用人單位提出因勞動者享受了病假、產(chǎn)假或其他假期待遇，因此無權(quán)享受當(dāng)年的年休假。請教專家，我國對于各類假期與年休假的沖抵上，有何規(guī)定?

　　張某林：只要符合以上第一點中所說的享受帶薪年休假的條件，職工就有權(quán)享受年休假。如果有下列情形之一的，當(dāng)年的年休假才能按規(guī)定沖抵：

　　(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　(3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

　　(4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

　　(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　唐某：需要明確的是，除以上情形之外，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。也就是說，這類假期與年休假是不能沖抵的。

　　四、應(yīng)休未休帶薪年休假折算工資的計算

　　主持人：如何計算應(yīng)休未休的帶薪年休假工資也是糾紛發(fā)生時雙方會計較的一個問題，勞動法領(lǐng)域中，各類假期繁多，計算方法亦不一樣，在此請問專家，用人單位應(yīng)如何依法計算應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資?

　　唐某：首先，明確計算基數(shù)。鑒于年休假一般以日為單位，故“日工資”即為年休假折算工資的計算基數(shù)。計算未休年休假工資報酬的日工資收入需按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。

　　這里所稱的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時間不滿12個月的，則按實際月份計算月平均工資。

　　實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法同樣按照以上的規(guī)定執(zhí)行。

　　主持人：根據(jù)《條例》的規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)應(yīng)按該職工“日工資收入的300%”支付年休假工資報酬，即上述日工資的三倍。

　　張某林：是的，但需要注意的是，這里的“日工資收入的300%”，已經(jīng)包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資=應(yīng)休未休的天數(shù)×日工資×2倍。

　　五、勞動合同終止或解除后應(yīng)休未休的年休假天數(shù)計算

　　主持人：應(yīng)休未休的天數(shù)計算往往發(fā)生在用人單位與職工解除或終止勞動合同的時候，這時應(yīng)如何正確的計算“應(yīng)休未休的天數(shù)”?實踐中還時常見到這樣一種情況：某職工在第二季度離職，但離職前已經(jīng)休完了全年的年假，此時單位能否扣回多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)?

　　唐某：倘若用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，則單位應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　這里所說的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

　　張某林：主持人在這里所舉的例子，的確十分普遍，法律對能否扣回亦已有了規(guī)定。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　六、申請勞動仲裁的時效問題

　　主持人：我們知道，根據(jù)《實施辦法》第九條的規(guī)定“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意”，也就是說，倘若單位未經(jīng)職工本人的同意，而未在當(dāng)年度安排職工休完帶薪年休假且未征得職工本人關(guān)于跨年度安排年假的同意，此時，職工的權(quán)利就受到侵害了。實踐中，大部分的勞動者往往為了保住工作，在職時不會向單位提出。因此，此類仲裁往往發(fā)生在離職之后。那么，這就存在時效問題了，勞動者在離職后才提出，會不會已經(jīng)過了仲裁時效了?

　　唐某：首先，先回顧一下我國關(guān)于申請勞動仲裁的時效的相關(guān)規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間是從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算(以下簡稱“普通時效”)。但是，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受以上規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出(以下簡稱“特殊時效”)。

　　主持人：那關(guān)于應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資的仲裁請求是適用普通時效還是特殊時效呢?

　　張某林：這個問題無論是在理論界還是司法實踐中都存在爭議。一部分觀點認(rèn)為，應(yīng)休未休的年休假折算工資屬于勞動報酬，因此應(yīng)當(dāng)適用特殊時效，也就是說勞動者在離職后的一年里可以追討他所有在職期間未休的年假工資;另一部分觀點認(rèn)為，雖然名為“工資”，但其本質(zhì)并非勞動報酬，而是一種福利待遇，是對于未休年假勞動者的一種補償，因此應(yīng)當(dāng)適用普通時效。

　　唐某：本人傾向于第二種觀點。3倍工資中的1倍是平日用人單位已支付的職工正常工作期間的工資(即勞動報酬)，但雙方在勞動仲裁案件中爭議的需要補足支付的另外2倍，則不是勞動報酬，而是對于未休年假的補償。司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會亦采納第二種觀點。舉例說明，在不存在時效中斷的情況下，某勞動者在2012年提起勞動仲裁，主張2008年至2011年間應(yīng)休未休的帶薪年休假折算工資。此時，用人單位提出時效抗辯，則大部分仲裁委員會將支持2011年的年假折算工資請求，對于2008年至2010年間的，則一般以超過仲裁時效為由不予支持。

　　主持人：我們希望無論勞動者還是用人單位通過以上的座談，能夠明確了解自己在帶薪年休假方面的權(quán)利與義務(wù)，合法、合情、合理的安排帶薪年休假、享受帶薪年休假、處理年休假方面的爭議，勞資雙方彼此關(guān)愛與理解，共同創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。