薪酬分配制度好，是豬也能比猴精
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在抱怨企業(yè)沒有人才，招不到人才的時候，首先先要明白一個問題那就是：企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創(chuàng)造性地開展工作，一直是各個中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導(dǎo)向機制，企業(yè)管理者應(yīng)該如何設(shè)計呢?
一、發(fā)財機制(分配機制——核心機制，必須是老板帶領(lǐng)股東、中高層來制定)
我們先看四個現(xiàn)象：
1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國，成為第一代皇帝?
因為他采用了耕占機制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個人，獎十塊錢等。
2、為什么中國農(nóng)民在改革開放后能吃飽穿暖?
因為農(nóng)民過去是給生產(chǎn)隊干，現(xiàn)在是給自己干。
3、為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下，仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老板是在為自己賺錢。
4、為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?
因為他們在為夢想行動，為榮譽而戰(zhàn)。
所以，通過這四個現(xiàn)象，我們弄明白了人是怎么回事：
1、人是自私的，尤其是老板;
2、 人是貪婪的，尤其是老板;
3、人是虛榮的，尤其是老板;
“經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是把握人性，然后滿足人性!”
“老板是火柴，員工是汽油，當(dāng)火柴遇見汽油才會爆發(fā)能量。”
示范一、增加式分配機制
1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。
2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。
3、具體操作：設(shè)定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，然后把超出部分，按照一定比例分給當(dāng)事人。
4、備注：
1)分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上;
2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
3)此機制適合所有企業(yè);
4) 老板必須把心放大。
示范二、減少式分配機制
1、問題：生產(chǎn)成本和運營成本很難降低。
2、原理：人只操心和他有關(guān)系的事。
3、具體操作：
1)設(shè)定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配給當(dāng)事人。
2) 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。
3) 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設(shè)定一個收支平衡的期限，然后把少虧損部分的50%分給團隊。
4、 備注：
1)降低部分至少拿出一半分給員工;
2)此機制適合所有企業(yè)。
通過這兩個機制，我們明白：我們企業(yè)里面，不是缺人才，而是缺出人才的機制。
示范三：彩票式分配機制
彩票為什么這么火?
1) 因為可以以小搏大;
2)兌獎方式簡單;
3)及時兌現(xiàn);
問題：優(yōu)秀的員工在公司里面沒有找到被優(yōu)秀的感覺，從而不再優(yōu)秀或者跳槽。
原理：優(yōu)秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報，從而一直優(yōu)秀。
操作1：在業(yè)績上設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，獎勵當(dāng)月達到此標(biāo)準(zhǔn)的第一名一個超常的大獎。(至少是常規(guī)收入的5~10倍)
經(jīng)營人：把握人性，用機制掌握人性。.
金字塔原理
操作2：每月選出技術(shù)或者服務(wù)上的第一名，給一個大獎，同時使用師道文化讓他神圣。
操作3：設(shè)立金點子工程——即在工藝流程、技術(shù)創(chuàng)新等方面設(shè)立大獎。也就是某人提出該方面建議后，由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產(chǎn)生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備注：
1)所設(shè)立的獎項必須是優(yōu)秀員工覺得值得為此一搏的獎項。
2)此機制適合所有企業(yè)。
3) 即時兌現(xiàn)。
示范四、福利式分配機制
1、問題：
當(dāng)公司業(yè)績上升的時候，行政后勤人員感覺不公平。
2、原理：
和他有關(guān)的事，他就不再抱怨，反而去主動關(guān)注。
3、具體操作：
1)進行思想教化;
2)設(shè)定一個業(yè)績目標(biāo)，把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政后勤人員。
3)給行政后勤人員優(yōu)秀員工的父母發(fā)養(yǎng)育獎;
4)員工過生日，給他父母送禮物;
5)員工獲獎，聲勢浩大的把獎品送到他們家;
6)邀請優(yōu)秀員工的父母參加公司年會，并且使用三道文化。