近年來,隨著國內(nèi)企業(yè)加快“走出去”步伐,積極開拓海外市場,海外項目規(guī)模和員工數(shù)量不斷增加。如何管理好海外分子公司,管理好海外員工,使其實現(xiàn)企業(yè)海外擴(kuò)張的戰(zhàn)略意圖,成為時常困擾很多“走出去”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一大難題。這其中海外員工的薪酬福利管理成為一項越來越突出的工作。如何制定科學(xué)、合理、有效的海外員工薪酬福利政策,改進(jìn)企業(yè)海外員工薪酬福利管理,建設(shè)一支穩(wěn)定的國際人才隊伍,成為企業(yè)急需解決的一個重要課題。本文結(jié)合某海外項目公司薪酬績效管理體系搭建項目談?wù)労M鈫T工薪酬福利激勵機(jī)制設(shè)計。
企業(yè)薪酬福利激勵機(jī)制的設(shè)計首先會從企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮,結(jié)合所處行業(yè)狀況和企業(yè)內(nèi)部情況確定本企業(yè)的薪酬策略,包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整等方面策略,為后期薪酬制度的制定和實施提出指導(dǎo)思想。在薪酬策略確定后結(jié)合薪酬體系設(shè)計的流程和方法進(jìn)行薪酬制度層面的設(shè)計,薪酬制度需要體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性,并和員工的績效表現(xiàn)掛鉤,通過薪酬福利激勵機(jī)制的設(shè)計實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),提升企業(yè)競爭能力,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
海外項目公司員工薪酬福利激勵機(jī)制的設(shè)計在基于上述理論框架模型設(shè)計前提下,在細(xì)節(jié)設(shè)計上還有幾點需要重點注意的,具體如下:
一、境外人員薪酬福利要分類管理
我國企業(yè)在境外的分子公司或項目公司往往既有本地人,也有總部外派人員,不同類別人員其原有的工資水準(zhǔn)、生活成本、生活質(zhì)量以及生活需求存在顯著差異,在進(jìn)行薪酬福利設(shè)計時,需進(jìn)行區(qū)分,分類管理。
二、薪酬水平需要體現(xiàn)外部競爭性、內(nèi)部公平性
(1)通過薪酬外部調(diào)研設(shè)計有競爭性的薪酬
本次項目外部薪酬調(diào)研不僅調(diào)查了行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù),還調(diào)查了行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)海外項目公司相應(yīng)職位的薪酬水平,結(jié)合項目公司目前正處于初創(chuàng)期,需要吸引和留住關(guān)鍵人才,鼓勵創(chuàng)新。針對核心關(guān)鍵人才采取領(lǐng)先型薪酬策略,選取行業(yè)內(nèi)50到70分位薪酬水平作為該項目公司薪酬設(shè)計依據(jù)。
(2)通過崗位評價,并與集團(tuán)總部薪酬橫向比對實現(xiàn)內(nèi)部公平性
通過采用國際通用的美世“IPE”崗位評價工具從職責(zé)大小、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度三個方面,職位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、人際交往、知識技能、問題解決、工作環(huán)境七個因素對項目公司內(nèi)部各崗位進(jìn)行崗位評價,確定其崗位價值,根據(jù)崗位價值確定崗位薪級。
同時海外公司與國內(nèi)母公司互為一體,有些集團(tuán)公司也存在多家海外分支機(jī)構(gòu),其外派人員在集團(tuán)內(nèi)也存在橫向調(diào)動情況,在薪酬設(shè)計時也要與集團(tuán)內(nèi)部薪酬進(jìn)行橫向比對,在符合集團(tuán)總部薪酬管理制度的情況下體現(xiàn)內(nèi)部公平性。
三、薪酬結(jié)構(gòu)充分考慮海外工作特點
境外人員的薪酬結(jié)構(gòu)與國內(nèi)員工的既有共同點,又有其獨特之處。主要考慮了海外人員長期在國外工作不同于國內(nèi)員工能夠工作和生活兼顧,在薪酬結(jié)構(gòu)這塊除了一般國內(nèi)員工傳統(tǒng)的固定工資、績效工資外,還有一部分津貼補貼,以本次項目公司為例其津貼補貼的主要構(gòu)成有:
(1)境外地區(qū)補貼:根據(jù)員工所派出國別和地區(qū)不同,享有不同的境外地區(qū)補貼。
(2)境外員工配偶補貼:對于已婚員工享有配偶補貼,按月發(fā)放。
(3)境外職務(wù)補貼:根據(jù)員工承擔(dān)職務(wù)不同,享有不同的職務(wù)津貼。
四、建立有效地海外員工績效評估系統(tǒng)
海外公司與母公司存在地域跨度大,過程監(jiān)管困難,在我國很多企業(yè)對海外公司的考核主要以年初給項目公司總經(jīng)理下達(dá)的《經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》為依據(jù),基本都是可量化的指標(biāo),海外公司重要的是需要對這些指標(biāo)進(jìn)行逐級分解和分步實施。體現(xiàn)在績效考核體系設(shè)計上主要采取以工作計劃考核為主,其實施的重點在于能對年度工作任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行逐級逐層分解,形成各部門各人的季度月度工作計劃,執(zhí)行中建立至上而下和至下而上的計劃執(zhí)行過程監(jiān)督和反饋機(jī)制,計劃管理部門需定期根據(jù)前一階段工作任務(wù)完成情況組織公司計劃工作會議共同總結(jié)經(jīng)驗并討論確定后續(xù)工作計劃的調(diào)整。通過計劃管理考核體系的建立,很好的實現(xiàn)了項目公司經(jīng)營管理目標(biāo)。
五、拓寬海外員工福利渠道
在海外員工福利設(shè)計上,除了國內(nèi)員工通用的“五險一金”外,還需重點考慮海外員工的醫(yī)療保險,一般國內(nèi)保險公司大都不具備有效的跨國保險能力,而具備一定能力的保險公司在支付保險時內(nèi)部審批環(huán)節(jié)比較繁瑣,審批時間較長,對海外員工帶來較大不便,可以考慮在境外選擇資質(zhì)較好的境外保險公司投保醫(yī)療保險。
另外在休假制度上需要考慮員工階段性回國休假需求,還可設(shè)置家屬探訪制度,滿足海外員工生活需要。
對于長期發(fā)展型海外公司,也可鼓勵海外員工本地化發(fā)展,以一次性安置費用替換外派補貼,減少企業(yè)外派管理成本壓力。同時鼓勵其配偶、子女在海外就業(yè)、就學(xué),確保海外員工長期扎根海外。
隨著中國企業(yè)更多的“走出去”海外擴(kuò)張步伐的加快,海外員工薪酬福利管理也面臨巨大挑戰(zhàn)。海外員工薪酬福利管理是一個綜合性系統(tǒng),需要企業(yè)的績效文化、績效政策、晉升機(jī)制等協(xié)同,更需要結(jié)合行業(yè)、企業(yè)、項目、員工特點和實情在實踐中不斷思考、探索、總結(jié)和完善,以實現(xiàn)對海外員工的有效激勵,進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的海外戰(zhàn)略目標(biāo)。