央企負責人薪酬改革 啃收入分配改革“硬骨頭”

　　備受關(guān)注的央企負責人薪酬制度改革已經(jīng)拉開序幕。央企負責人薪酬改革既是國企改革的重要切入點，又可為深化收入分配制度改革闖出新路，對全面深化改革意義重大。

　　近幾年，某些國企、央企負責人的高薪現(xiàn)象一直飽受詬病，部分企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題比較突出。如，某些具有壟斷性質(zhì)的央企與其他在市場中處于完全競爭狀況的企業(yè)相比，收入水平偏高;部分央企內(nèi)部少數(shù)負責人與普通員工收入相比，差距過大;有些央企負責人一邊領(lǐng)著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇;還有部分企業(yè)盡管虧損，但負責人卻照拿高薪，成了“窮廟”里的“富方丈”。這些現(xiàn)象和問題，都有望在新一輪央企薪酬改革中被糾正和解決。

　　此次改革的一大亮點就是強調(diào)差異化，實行分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。此舉彌補了過去的制度漏洞，改革就是要改掉那些不合理的收入，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的分配機制。由此可以看到，深化央企負責人薪酬制度改革是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、創(chuàng)新和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的重要組成部分，有利于解決國有企業(yè)發(fā)展方式比較粗放、治理機制不夠健全、管理不夠精細、經(jīng)營效率不夠高等方面的問題�？偟膩碚f，央企負責人薪酬制度改革敢碰硬、謀長遠，抓住了要害問題，回應(yīng)了社會關(guān)切，體現(xiàn)了改革的勇氣和智慧。

　　當然，像其他方面的深化改革一樣，薪酬制度改革難免會觸及盤根錯節(jié)的現(xiàn)實利益，也難免會遇到阻撓、抵制和推諉，增加落實的難度，不可能一蹴而就�？朔�這些困難，將改革推向前進，既要真槍真刀加快步伐，又要做到“蹄疾而步穩(wěn)”。只要我們充分考慮可能遇到的矛盾，盯準改革目標，有決心、有步驟、有落實、有督促，將改革部署具體細化到操作環(huán)節(jié)，就一定能夠啃下這塊“硬骨頭”。

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