案例：

　　徐某于2012年8月到上海某機械公司工作。因徐某尚不能獨立當(dāng)班，公司安排其與劉某共開一臺車床。雙方簽訂勞動合同，但就工資未進行明確約定，實際按照2500元/月標(biāo)準發(fā)放。公司執(zhí)行綜合工時，但由于存在大量訂單，員工基本都處于每天工作超過12個小時的狀態(tài)，并不能保證做一休一。同年12月，徐某在工作中受傷。因未繳納社保，公司未申請工傷認定，并按病假處理，以實際工資的60%(1500元)計發(fā)病假工資。后徐某自行申請工傷認定，鑒定結(jié)果為10級，遂向公司主張工傷保險待遇以及停工留薪期待遇，并要求補發(fā)工作期間的加班工資。因各項待遇的計算基數(shù)雙方未進行約定，按照同工同酬原則，要求比照劉某的工資(5600元/月)計算;公司則主張，工傷待遇和停工留薪期待遇應(yīng)按照2500元/月計算，對于加班費，因執(zhí)行的是綜合工時，故不予認可。雙方為此發(fā)生爭議。

　　請問：徐某和公司的主張是否合理?工傷認定前的待遇發(fā)放，是否可行?停工留薪期待遇、加班費如何計發(fā)?同工同酬原則，實際如何把控?如何預(yù)防此類糾紛?

　　專家點評：

　　首先是關(guān)于同工同酬的問題。同工同酬并不是同一個工種，其中也包含很多，比如：崗位、業(yè)績、績效等。案例中，徐某不能獨立當(dāng)班，劉某負責(zé)與其搭班，就是承擔(dān)管理的角色，兩個人的崗位角色是有差異的。所以不能簡單參考劉某的工資。目前實踐當(dāng)中，如果工資沒有明確約定，一般情況下以實際發(fā)放為準，除非實際發(fā)放的仍不能確定薪酬時，才需要參照同工同酬的原則來確定。

　　其次是關(guān)于綜合工時的問題，看先確定企業(yè)有沒有鄉(xiāng)政府部門審批，不管公司聲稱是不定時還是其他特殊工時，關(guān)鍵還是看有無勞動局的審批文件。對于綜合工時來說，就是在相應(yīng)的周期所對應(yīng)的制度工時里自由安排工作時間，如果超過這個制度工時的范圍，加班費按1.5倍計算。如果是法定節(jié)假日，則按3倍計算加班費。關(guān)于加班時間問題，案例中說員工每天超過12小時，這種狀態(tài)下，可能會被舉報，那就會有限期整改，以及后面年審的問題。此外，執(zhí)行綜合工時的還有需要特別注意一點，對于4級以上的重體力勞動，每天工作時間最長不能超過11小時。

　　第三，關(guān)于病假工資的問題，因為本案中的公司與員工在勞動合同中沒有約定工資，原則上也不會有病假工資的基數(shù)約定。在上海，合同中沒有對工資進行約定的，應(yīng)按照正常出勤月工資的70%來確定;如對工資有約定的，具體按照什么操作還是有一定分歧的。據(jù)我們了解，上海官方(12333)的解答是如果在勞動合同中約定工資是5000的，病假工資就按5000作為計發(fā)基數(shù);但有一些仲裁機構(gòu)和法院卻認為，有約定工資，但沒約定病假工資基數(shù)的，仍然可按照70%來操作。穩(wěn)妥起見，建議大家對病假工資的基數(shù)也進行明確約定。

　　最后就工傷認定來說，公司應(yīng)當(dāng)在事故發(fā)生后30天內(nèi)向工傷部分申報，員工則是在一年內(nèi)都可以。工傷認定前，一般可以按照病假工資發(fā)放;工傷認定后，由于員工可享受停工留薪待遇，故公司需要補足之前的工資。停工留薪期的工資一般按照受傷前12個月的平均工資來計算，未滿12個月的按照實際月數(shù)平均工資來操作。