近日，有關(guān)中國(guó)央企主要負(fù)責(zé)人薪酬改革的話(huà)題繼續(xù)成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，根據(jù)媒體報(bào)道，由人社部牽頭、財(cái)政部等部委參與的對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整方案初稿已經(jīng)草擬完畢并開(kāi)始征求意見(jiàn)。
此前，8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議剛剛審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，要求逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。
值得注意的是，此次改革對(duì)象的主體被明確為“中央管理企業(yè)”，除了國(guó)資委監(jiān)管的113家央企外，各部委管轄的20余家金融企業(yè)以及中央部門(mén)(單位)管理的100多家非金融國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)集團(tuán)型企業(yè)都將納入其中。
事實(shí)上，由于飽受詬病，國(guó)際上對(duì)金融高管限薪已形成趨勢(shì)。在中國(guó)，國(guó)有銀行的“特殊身份”和高利潤(rùn)、高薪酬的特點(diǎn)更時(shí)常引發(fā)爭(zhēng)議。
銀監(jiān)會(huì)2010年發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，被業(yè)界稱(chēng)為“限薪令”。去年7月，銀監(jiān)會(huì)又發(fā)布《商業(yè)銀行公司治理指引》，明確提出，如果商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量或盈利水平明顯惡化，將嚴(yán)格限定高管績(jī)效考核結(jié)果及薪酬。
而對(duì)于此次從“限薪”到“降薪”，多家銀行的內(nèi)部人士昨日均表示，還沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)相關(guān)的調(diào)整方案。而銀行高管的薪酬一般由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等多個(gè)部分構(gòu)成。“如果只是涉及固定薪酬的部分，影響就會(huì)小得多。因?yàn)榘ǹ?jī)效薪酬和中長(zhǎng)期各種激勵(lì)都屬于可變薪酬。”
到底國(guó)企的高管該拿多少錢(qián)，比較的標(biāo)準(zhǔn)是同級(jí)別政府官員，還是同等規(guī)模的民營(yíng)甚至外資企業(yè)?這樣的爭(zhēng)論由來(lái)已久。國(guó)家行政學(xué)院研究員張春曉認(rèn)為：“企業(yè)高管薪酬由市場(chǎng)來(lái)定價(jià)，國(guó)有企業(yè)一方面由市場(chǎng)定價(jià)，另一方面要和國(guó)情國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)定價(jià)。國(guó)有企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，就應(yīng)該和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相一致，所以一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的高管收入要有限，美國(guó)也是如此，需要國(guó)情的制約。”
中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，一些不合理現(xiàn)象主要是由于中國(guó)仍然處于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的過(guò)度階段，兩元特性決定，有的干部是國(guó)家任命的，在薪酬方面，實(shí)質(zhì)上是“市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上”，把原則弄錯(cuò)了。
“下一步應(yīng)該找到一個(gè)平衡點(diǎn)，如果把工資一味調(diào)的過(guò)低了，大家沒(méi)有積極性，違背了企業(yè)的規(guī)則，那肯定不行。如果不按市場(chǎng)化的方向，不按企業(yè)規(guī)律，那就失去了改革的本來(lái)意義，會(huì)挫傷國(guó)企干部和企業(yè)職工的積極性。同時(shí)要考慮中國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀的平衡，更重要的要考慮各位董事會(huì)成員他們承擔(dān)的不同責(zé)任，有些是公有制，有些收入完全靠經(jīng)營(yíng)，要區(qū)分對(duì)待。”
其實(shí)，央企高管年薪多高是合理的，這里面的關(guān)鍵問(wèn)題是透明化。中國(guó)的企業(yè)正在走向國(guó)際化，央企無(wú)疑是第一梯隊(duì)，參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)，需要一流的人才，留住這樣的人才，自然需要國(guó)際化比對(duì)之后的一流的薪酬待遇。省點(diǎn)銀子可能得不償失。
幾年前的中航油事件是一個(gè)值得反思的例子，中航油副總兼新加坡公司總裁陳久霖，擅自決定炒作期權(quán)，短短幾個(gè)月，造成中航油新加坡公司損失接近50億元。
對(duì)陳久霖這樣的人給了高薪，或者因?yàn)榈托經(jīng)]有找到適合的人選而低薪聘用了陳久霖，都是極為不合適的。對(duì)某些有較大貢獻(xiàn)的企業(yè)家給予高薪，這理所當(dāng)然。目前央企高管的高薪是不是這樣的狀況?顯然不是。
由于不透明，就存在著薪酬制定中的不合理，一般企業(yè)經(jīng)過(guò)董事會(huì)討論之后就一錘定音了，甚至有的董事長(zhǎng)拍拍腦袋就自己高薪了，自己制定自己的收入，定得太低自然就對(duì)不起自己了，再瞭望一下周?chē)粩嗯矢叩难肫笮匠�，定高點(diǎn)也似乎在情理之中，某些行業(yè)普遍高薪，邏輯是否源之于此，值得進(jìn)一步推敲。
另外，有專(zhuān)家指出，央企高管薪酬改革須防范暗度陳倉(cāng)，既要規(guī)范“前門(mén)”，更要堵住“后門(mén)”與“側(cè)門(mén)”。央企高管的薪酬水平應(yīng)由其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小合理決定，讓有能力、能夠給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大效益的人才拿到相適應(yīng)的薪酬，該高的適度高，該低就要低。同時(shí)，國(guó)企高管應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)“去行政化”，回歸企業(yè)家本質(zhì)。