案例：
2012年4月1日，張某受聘于南京市一家公司，于公司合同中約定“聘用張某為公司的銷售經(jīng)理”，試用期工資為6000元，轉(zhuǎn)正后工資為1萬元。根據(jù)慣例，公司次年1月會發(fā)放前一年度的年終獎，具體發(fā)放模式不定。2012年10月，公司以張某銷售業(yè)績下滑為由，根據(jù)勞動合同第4條第3款“張某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將張某的月工資下調(diào)為7500元。張某多次與公司交涉，均未得到合理解釋。同年12月，張某以公司無故降薪為由提出辭職，要求公司補發(fā)工資差額，給付拖欠工資的賠償金，按比例支付12年度的年終獎，并給付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。
請問：張某的主張是否合理?試用期工資是否合理?勞動合同中關(guān)于調(diào)薪的約定，是否有效?公司對于年終獎的管理，存在哪些風(fēng)險?經(jīng)濟補償金如何計發(fā)?如何避免類似糾紛?
專家點評：從以下幾個方面來分析一下：
首先，關(guān)于試用期工資，案例中的約定是有問題的，一般情況下，試用期工資是轉(zhuǎn)正工資的80%或是同崗位最低工資的80%。如果試用期工資和轉(zhuǎn)正工資相同，這個也是合法的。實踐中，有員工會倒過來理解，認(rèn)為轉(zhuǎn)正后工資應(yīng)當(dāng)比試用期工資高，否則就違法。此時就需要幫員工來理順這個前后因果關(guān)系，因為試用期工資不能低于轉(zhuǎn)正工資的80%，所以試用期工資比較高和轉(zhuǎn)正工資相當(dāng)?shù)淖匀粚儆诟哂诜梢?guī)定，因而合法。
其次，關(guān)于調(diào)薪。一般而言，如果公司對工資結(jié)構(gòu)進行拆分，工資和績效掛鉤后，調(diào)薪時操作的效果會更好。當(dāng)然如果能證明員工不勝任，亦可通過不勝任，先調(diào)崗，然后調(diào)薪。要注意的是，不勝任并不能直接導(dǎo)致降薪，而是要先通過調(diào)崗，根據(jù)制度或是勞動合同約定薪隨崗變，才能降薪。最好的方式還是對員工的工資結(jié)構(gòu)進行拆分，通過績效掛鉤工資做相應(yīng)處理。本案中，該公司對調(diào)薪的約定過于寬泛，實際操作時還是會歸結(jié)到業(yè)績和薪酬制度上的合理取證。
第三，關(guān)于拖欠工資的賠償金問題，目前除了上海，其他地方都是被支持的。在上海，25%的賠償金已經(jīng)被《勞動合同法》第85條的50%-100%的賠償金取代。如果公司沒有足額支付工資，員工可以向勞動監(jiān)察部門去舉報。舉報后，公司將被要求限期支付，如果公司在限期內(nèi)仍未支付的，監(jiān)察部門才會要求公司向員工支付50%-100%的賠償。所以，本案中，25%的賠償可以主張，但因為張某未向勞動監(jiān)察部門舉報，所以50%-100%的賠償金是不會被支持的。
最后，關(guān)于年終獎問題。目前年終獎存在兩個極端，一個是公司沒有任何成文規(guī)定，發(fā)放與否公司根據(jù)實際情況確定;另一個是公司對年終獎的發(fā)放約定的很清楚。這兩種情形下，年終獎問題都不是很大。至于那些有約定但約定又不是很清晰的，風(fēng)險較大，實踐中，員工在中途離職的，幾乎都是以按比例支付告終的，故約定不清楚或者只是一味強調(diào)發(fā)放時不在冊的沒有年終獎大多不會被支持。如果公司對年終獎有規(guī)定的，那要一定要約定清楚發(fā)放的前提和條件，確保規(guī)定盡量細(xì)致。