經(jīng)�？吹交蚵牭接胁糠謫T工因?yàn)閷?duì)薪酬待遇不滿，而消極怠工，不好好干活，滿腹牢騷。我也相信這是一種普遍現(xiàn)象，只要有組織存在，這種現(xiàn)象就不會(huì)消失。

　　但我們做了深入的分析你會(huì)發(fā)現(xiàn)，對(duì)薪酬待遇不滿，僅僅是因?yàn)?a href='http://www.hongweilanqiujulebu.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'>工資低么?我看未必。與外部市場(chǎng)相比，如果個(gè)別企業(yè)整體薪酬水平偏低，那這個(gè)組織內(nèi)肯定并非一兩個(gè)員工對(duì)薪酬不滿，而一定會(huì)是很多人不滿，這必定會(huì)影響公司的整體士氣，要解決這方面的問題肯定需要做大的決策。我們不討論這種例外。我們要討論的是，當(dāng)某企業(yè)的整體薪酬水平在同地域同行業(yè)中處于中上或上上水平，是不是就沒有人對(duì)薪酬不滿呢?事實(shí)告訴我們，這是不可能的。同樣是行政助理這個(gè)崗位，即便是已經(jīng)比別的公司的行政助理的平均月薪高出了30%或50%，但如果她在本公司的工資還不如一個(gè)清潔工的工資高，那她又會(huì)作何感想?

　　當(dāng)然，這也許是一個(gè)極端的例子。我們換個(gè)說法，同樣是行政助理，而且在一個(gè)部門，但甲助理認(rèn)為自己的崗位能力和崗位業(yè)績與乙助理相比不相上下或者略比乙高，但甲的工資卻實(shí)際比乙的工資要低，哪怕只低一二百塊錢，甲會(huì)作何感想?這個(gè)時(shí)候，就算甲的工資水平和外部市場(chǎng)同崗位的整體水平薪酬高30%-50%，你覺得這對(duì)甲會(huì)有激勵(lì)性么?

　　恐怕很難，因?yàn)樵谶@種情況下，甲的主要參照物是乙。換句話說，薪酬本身必須先要解決內(nèi)部公平性問題，只有保證了內(nèi)部公平性，在對(duì)外比較具有外部競爭性的時(shí)候，它才能稍微具備那么一點(diǎn)激勵(lì)作用。

　　有人說，通過績效工資調(diào)節(jié)，干得多拿得多，干得少拿得少。這樣不就可以利用薪酬的激勵(lì)性了嗎?確實(shí)這種方法已經(jīng)被我們廣泛應(yīng)用，在一定程度上也確實(shí)起到了作用。但反過來看，假如在衡量業(yè)績或訂立績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，沒有考慮公平性原則，在實(shí)際操作的時(shí)候又真的沒有公平性可言，你覺得這種情況下，績效工資還會(huì)起到激勵(lì)作用嗎?