薪點制作為一種靈活的薪酬形式，在很多企業(yè)得到應(yīng)用。但是在實際使用過程中，由于對薪點制理解的偏差，人為地夸大了薪點制的效用，甚至存在諸多對薪點制的誤用,不能取得正向結(jié)果還可能適得其反。因此，有必要正本清源，從根本上對薪點制的本質(zhì)、功能與適用性等逐一梳理，從而促進薪點制的正確使用和效用發(fā)揮。

　　一.薪點制的本質(zhì)

　　從根本上來說，薪點制雖然從概念表述上稱為一種薪酬“制度”，但是從最根本的付酬要素的角度來說，它并不是基于崗位、能力或業(yè)績中的任何一種或幾種付酬要素而建立起來的一種真正意義的薪酬制度。正是從這個意義來說，薪點制是一種薪酬形式，即是根據(jù)勞動付出進行具體薪酬計算、核發(fā)的方法。

　　從薪點制實際運行機制來看，也無疑是符合上述判斷的。薪點制是將傳統(tǒng)的絕對數(shù)值形式的薪酬標準，轉(zhuǎn)化為只體現(xiàn)崗位之間相對價值關(guān)系的薪點數(shù)，然后根據(jù)企業(yè)最終經(jīng)營結(jié)果計算出每個薪點的薪點值，從而計算出可用于員工薪酬實際計發(fā)的薪酬絕對額。

　　因此，薪點制不是對本質(zhì)意義上對薪酬制度的發(fā)展，而是對薪酬形式的豐富。

　　二.薪點制的功能

　　如果從表面上來看，薪點制這種薪酬形式增加了薪酬管理的復(fù)雜性和難度。那么付出這些額外的管理成本的意義何在呢，或者說，薪點制能夠帶來哪些管理價值足以來彌補這些管理成本呢?

　　1.在一定程度上增強薪酬彈性

　　薪酬剛性是薪酬管理中需要特別關(guān)注的問題。所謂薪酬剛性，從表現(xiàn)上來看是指薪酬只能剛性上漲，而下降卻難以被員工接受的情形，因此直接帶來企業(yè)人工成本剛性上升，而不管企業(yè)的實際經(jīng)營效果如何。在整體經(jīng)濟環(huán)境惡化或行業(yè)下行周期過程中，薪酬剛性往往是企業(yè)難以承受之重，即使是行業(yè)領(lǐng)先者也表現(xiàn)得左支右絀。比如，由于近年來經(jīng)濟形勢不明朗，很多企業(yè)采用發(fā)放年底獎金的方式替代固定加薪，其目的就是增強薪酬彈性，因為年底獎金是可多可少、甚至可有可無的，而固定加薪則一旦增減、無法降低了。

　　而薪點制則可以在一定程度上解決剛性問題。從前面對薪點制運行機制的分析來看，企業(yè)可以根據(jù)自身實際經(jīng)營效果調(diào)整薪點值，雖然薪點數(shù)沒有變化，但是員工實際薪酬卻可以隨著企業(yè)經(jīng)營狀況而調(diào)整，從而在一定程度上增強了薪酬彈性。

　　2.將員工收入與企業(yè)經(jīng)營效果更緊密地結(jié)合

　　同樣，從薪點制的運行機制上來看，員工可以通過薪點值的變化以及自身實際薪酬的變動直接地感受到企業(yè)整體經(jīng)營效果。正是這種掛鉤機制，將員工與企業(yè)更緊密地結(jié)合在一起，讓每個員工關(guān)心企業(yè)整體經(jīng)營效果，從而達到增強團隊意識、優(yōu)化部門與崗位協(xié)作以及提升員工責任心的目的。

　　3.在薪酬等級和標準體系基本穩(wěn)定的前提下容納更高的差異性

　　在薪酬管理中，對于薪酬等級和標準體系進行頻繁調(diào)整是不現(xiàn)實的，但是，在實際管理過程中，卻需要薪酬等級和標準體系最大限度地容納各種差異性。

　　比如，對于一家大型企業(yè)，經(jīng)常的情況是其內(nèi)部存在多個同質(zhì)性程度較高的經(jīng)營單元，而這些經(jīng)營單元分布在不同的地區(qū)、經(jīng)營狀況也各不相同。在這種情況下，不同經(jīng)營單元完全應(yīng)當適用基本相同的薪酬等級和標準體系，但是在傳統(tǒng)的薪酬制度下，這種差異需要通過各種地區(qū)津貼或者績效工資等差異化的薪酬構(gòu)成去解決，或者干脆為不同地區(qū)的不同經(jīng)營單元制定差異化的薪酬標準。

　　在薪點制之下這些問題就變得非常簡單了，因為對于任何企業(yè)來說，薪點數(shù)只表示了經(jīng)營單元內(nèi)部不同崗位之間的價值差異，而實際的薪酬絕對額與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果掛鉤。這樣，一個薪酬等級和標準體系即可適用于所有地區(qū)的不同經(jīng)營單元。除了地區(qū)差異、企業(yè)業(yè)績差異等，還可以對諸如學歷、技能等因素通過明確不同等級的薪點數(shù)納入整體體系之內(nèi)。

　　正是這個原因，薪點制之下可以在薪酬等級和標準體系基本穩(wěn)定的前提下容納多種差異。

　　三.被夸大的薪點制

　　客觀地說，薪點制在上述方面的確能夠解決諸多問題，但在實際薪酬管理中，這些功能存在被過度夸大的現(xiàn)象。以下對這些情形作一些具體分析：

　　1.薪酬彈性增強效用不應(yīng)過度夸大

　　根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果計算薪點值可以在一定程度上達到弱化剛性、增強彈性的目的，但對薪酬彈性的調(diào)節(jié)必須在一定限度內(nèi)發(fā)揮作用，甚至這種效用也不應(yīng)被夸大。

　　薪點制只是為薪酬降低提供了一種解釋，但這種解釋能否被員工接受、能否避免各種負向結(jié)果卻是薪點制無法控制的。特別是當部分員工個體工作績效較好，而由于整體經(jīng)營結(jié)果不良而導致收入下降的時候，這一悖論就更加顯著。當然，有些實際工作者提出可以將部分薪點值與部門業(yè)績掛鉤，這也只是部分地解決了上述悖論而不是根本解決，而且這一解決方法是與薪點制試圖將員工收入與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤的最初設(shè)計是不完全一致的。

　　站在市場機制整體的角度，薪酬剛性本身就是市場淘汰機制發(fā)揮作用的途徑之一，因為勞動力要素的價格是由市場來決定的，因此薪酬剛性不可能無限度調(diào)整，否則就意味著企業(yè)可以很大程度上單方面偏離勞動力市場價格支付工資。

　　另外，從一般觀察的角度來看，薪酬彈性的增強往往是以超額延期回報預(yù)期為前提的，股權(quán)激勵是其中非常典型的例子。企業(yè)可以對核心員工采用股權(quán)激勵，員工越是關(guān)鍵越是則股權(quán)激勵所占的比例越高，顯然，這是以未來的超額回報預(yù)期為前提的。

　　2.員工薪酬與整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤效用存在正反兩面

　　將員工薪酬與整體經(jīng)營結(jié)果掛鉤，除了薪酬彈性并非無限度調(diào)節(jié)之外，更重要的是掛鉤本身也可能產(chǎn)生正反兩方面的結(jié)果。

　　正向自不待言;就負向而言，如果在企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果欠佳，一旦將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對企業(yè)失去信心。特別是將企業(yè)經(jīng)營結(jié)果持續(xù)下行，那么所帶來的影響更加難以控制。

　　還有一些情況，比如有些企業(yè)的營收具有較強的季節(jié)性和周期性，這種掛鉤就意味著員工要隨著季節(jié)或周期而不斷調(diào)整，而這種受客觀因素影響而進行的薪酬調(diào)整實際上的激勵意義是不大的。

　　另外，還有一些技術(shù)性問題。如果員工收入的高低變化如果過于劇烈，那么將對個人所得稅產(chǎn)生較大影響，某些較高收入的月份會繳納更高的個人所得稅。

　　3.薪酬構(gòu)成的靈活性并無本質(zhì)提高

　　還有人提出，在薪點制之下薪酬構(gòu)成可以更加靈活。這一點事實上是不存在的，因為薪點制的本質(zhì)性規(guī)定性決定了它只是一種薪酬形式，而非真正意義上的薪酬制度，而薪酬構(gòu)成主要是由起根本性作用的付酬要素決定的。也就是說，試圖在薪點制內(nèi)增加各種薪酬構(gòu)成，首先要從付酬要素的基礎(chǔ)上解釋清楚該薪酬制度所針對崗位的價值創(chuàng)造方式。

　　當然，在這一點上必須肯定的是，薪點制可以相對靈活地針對各種具體因素明確薪點數(shù)，比如可以對學歷、技能、資格證書的不同等級確定相應(yīng)的薪點數(shù)。而在這一點上，薪點制和其他薪酬形式相比并沒有突出的優(yōu)勢。

　　四.薪點制的適用條件

　　另外，需要說明的是，任何管理方法的效用的達成，都必然是與特定的適用條件相關(guān)聯(lián)的。脫離使用條件來孤立地討論管理方法是不科學的。

　　1.總體向上的企業(yè)發(fā)展方向

　　薪點制最適宜的應(yīng)用環(huán)境就是正在良性發(fā)展、走上坡路的企業(yè)，這樣通過“員工努力——企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果提升——薪點值提高——員工收入增長——員工更加努力”的良性循環(huán)，實現(xiàn)對員工努力的正向強化。

　　相反，如果一家企業(yè)在走下坡路的情況下，正向強化作用無從形成和發(fā)揮，這種循環(huán)也會走向反面。

　　2.相對透明的經(jīng)營業(yè)績核算機制

　　既然企業(yè)的整體經(jīng)營結(jié)果直接影響到薪點值、進而影響到員工的收入，那么員工勢必需要了解企業(yè)經(jīng)營業(yè)績核算機制，或者說企業(yè)經(jīng)營業(yè)績核算就必須在一定程度上向員工透明。

　　在很多企業(yè)的薪點制實踐中，也面臨著較為復(fù)雜的經(jīng)營業(yè)績核算難題，有些企業(yè)在短期內(nèi)無法精確核算經(jīng)營業(yè)績，比如各種經(jīng)營數(shù)據(jù)無法實現(xiàn)當期處理。還有一些企業(yè)，在企業(yè)薪點值核算中，往往存在一定程度的管理者操縱行為，特別是在薪點值增幅較大的情況下管理者人為地地多列支成本，以達到適度降低的目的。這種種因素，都要求企業(yè)在實施薪點制的過程中建立透明的核算機制。

　　3.員工對薪酬調(diào)整具有較高接受度

　　薪點制的實施，也需要企業(yè)文化的配合，具體而言，就是需要企業(yè)員工能夠接受薪酬隨著企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果進行不斷調(diào)整。顯然，不同企業(yè)員工在這一點上的接受度是不同的。

　　這就需要企業(yè)負責人與員工進行深入溝通，也需要企業(yè)在薪點制的實施和薪點值的高低調(diào)整中建立起信任和默契。

　　4.以規(guī)范的薪酬體系設(shè)計為基礎(chǔ)

　　薪點制的設(shè)計是以基本薪酬制度設(shè)計為前提的，也就是說薪點制也必須按照工作分析、崗位評價、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等基本步驟規(guī)范地逐步展開。沒有規(guī)范的薪酬體系設(shè)計，薪點制就喪失了堅實基礎(chǔ)。這一點是由薪點制本身只是薪酬形式的內(nèi)在規(guī)定性所決定的。

　　5.企業(yè)工資總額的調(diào)控機制

　　薪點制之下，工資總額的控制會遇到一些難題，因為員工工資是與企業(yè)最終經(jīng)營結(jié)果相關(guān)聯(lián)的，如果最終經(jīng)營結(jié)果增幅較大則會帶動工資總額快速上漲，工資總額控制難度加大。這一點需要在薪點值核定方法中予以考慮，同時要建立起薪點值增降調(diào)控機制，即薪點值增長或降低超過一定限度時，要通過相應(yīng)的限制和保障措施避免薪點值的過度劇烈調(diào)整，并通過豐歉調(diào)節(jié)機制實現(xiàn)在不同月度、年度間的平衡。

　　總之，對于薪點制本質(zhì)、功能和適用條件的充分認識和討論，是正確使用薪點制、更好發(fā)揮其作用的前提和基礎(chǔ)。