常用四種工資制度

　　崗位工資制

　　崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行工資支付的工資制度。它的最大特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級(jí)工資制和崗位薪點(diǎn)工資制兩種類型。

　　實(shí)行崗位工資制的前提

　　實(shí)行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將崗位進(jìn)行等級(jí)排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。

　　崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性;有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心;有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。

　　崗位工資制的缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別;鼓勵(lì)“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時(shí)得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機(jī)會(huì)更趨減少，職位的激勵(lì)作用因之大大降低了。

　　難點(diǎn)及對(duì)策

　　使用職位點(diǎn)值或按工資等級(jí)把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對(duì)應(yīng)著若干點(diǎn)值，這意味著員工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)崗位就比較困難，不利于提高工人的流動(dòng)性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

　　技能工資制

　　有一種可取代傳統(tǒng)職位評(píng)價(jià)方式的方案，即根據(jù)技能或知識(shí)確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資，而且只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。

　　實(shí)行技能工資制的前提

　　技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放、富于團(tuán)隊(duì)精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。因此企業(yè)在決定采用技能工資時(shí)，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個(gè)因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對(duì)員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性;第二，制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系，以檢驗(yàn)員工是否具有獲得某種工資的資格;第三，將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)。

　　技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。

　　技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　技能工資制適應(yīng)了一般員工的價(jià)值觀，能有效調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能的積極性;并通過鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動(dòng)來培養(yǎng)員工的流動(dòng)性;提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。

　　但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績(jī)效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系;易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加;操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。

　　難點(diǎn)及對(duì)策：

　　諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報(bào)酬主要用于鼓勵(lì)他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力，報(bào)酬因素難以比較和衡量，知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的技巧很難量化和測(cè)量。多數(shù)企業(yè)采用市場(chǎng)定價(jià)的方法來評(píng)價(jià)專業(yè)職位。企業(yè)通過市場(chǎng)確定專業(yè)職位的報(bào)酬水平，建立基準(zhǔn)職位的價(jià)值體系，由此建立這些基準(zhǔn)職位和其它專業(yè)職位的薪酬水平。

　　績(jī)效工資制

　　對(duì)改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎(jiǎng)金和績(jī)效工資計(jì)劃的復(fù)興。績(jī)效工資制是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資，支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，隨績(jī)效而浮動(dòng)。最常見形式有計(jì)件工資制、銷售提成制。

　　實(shí)行績(jī)效工資制的前提

　　在實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效的定量不易操作，這使得績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。因此，實(shí)行績(jī)效工資制的前提是由員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇，并重視績(jī)效結(jié)果的溝通。否則，一旦員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法并非公平而精確的，整個(gè)工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。另外，為了有效控制報(bào)酬成本，還需對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布特別關(guān)注。

　　績(jī)效工資制適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要;績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效等。

　　績(jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　績(jī)效工資制的顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，可以削減成本改進(jìn)業(yè)績(jī);但易助長(zhǎng)員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力;過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績(jī)，不重視與人合作和交流，不適合合作性強(qiáng)的復(fù)雜性工作。

　　難點(diǎn)及對(duì)策：

　　在實(shí)際應(yīng)用中，基層管理人員計(jì)算績(jī)效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績(jī)效工資的功效。實(shí)施績(jī)效工資制時(shí)，要切實(shí)根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)調(diào)整薪水，杜絕把獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為福利。

　　計(jì)件工資制傾向于在相當(dāng)專業(yè)化的職位實(shí)施，但是工人每天周而復(fù)始地重復(fù)大致相同的工作，只關(guān)注產(chǎn)品產(chǎn)量，漠視提高產(chǎn)品質(zhì)量和進(jìn)行職位輪換，在這些職位引進(jìn)新技術(shù)或革新生產(chǎn)過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業(yè)采用班組激勵(lì)計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃，鼓勵(lì)改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和提高生產(chǎn)效率。

　　結(jié)構(gòu)工資制

　　結(jié)構(gòu)工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結(jié)構(gòu)工資制的工資結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的工資，員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。它代表著我國(guó)企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業(yè)所采用。

　　實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提

　　根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。因此，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的前提是如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，合理確定結(jié)構(gòu)工資中各工資單元及其相對(duì)權(quán)重。

　　在企業(yè)實(shí)際工資管理中，單純采用以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)或者以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的情況并不多，總是把幾種體系結(jié)合起來，揚(yáng)長(zhǎng)避短。因此，結(jié)構(gòu)工資制適用于各種類型的企業(yè)。

　　結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)工資制吸收了前面幾種工資制度的長(zhǎng)處，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，有較強(qiáng)的靈活性、適應(yīng)性，有利于合理安排企業(yè)內(nèi)部各類員工的工資關(guān)系，能夠有效地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，但工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和管理比較復(fù)雜。

　　難點(diǎn)及對(duì)策：

　　企業(yè)在應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，確定工資結(jié)構(gòu)及相對(duì)權(quán)重是難點(diǎn)和重點(diǎn)，不科學(xué)的工資結(jié)構(gòu)無法起到激勵(lì)和引導(dǎo)作用，使員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而消極怠工。因此，工資結(jié)構(gòu)的確定，既要考慮到滿足員工基本生活需要，又要考慮到員工教育背景、能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理拉開收入差距。

　　為了比較，現(xiàn)將以上四種工資制度列表比較如下：

	適用前提	適用企業(yè)	優(yōu)缺點(diǎn)	實(shí)施難點(diǎn)及對(duì)策
崗位工資制	科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)	部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)	優(yōu)點(diǎn)：同工同酬 缺點(diǎn)：無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別	難點(diǎn)：不利于員工內(nèi)部流動(dòng)和換崗 對(duì)策：?jiǎn)T工工資與技術(shù)水平相掛鉤
技能工資制	強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和員工參與；建立配套的技能評(píng)估體系	技術(shù)復(fù)雜程度高、或急需提高核心能力的企業(yè)	優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工素質(zhì)及流動(dòng)性 缺點(diǎn)：操作復(fù)雜，量化困難	難點(diǎn)：專業(yè)人員知識(shí)和知識(shí)應(yīng)用的技巧很難量化 對(duì)策：采用市場(chǎng)定價(jià)
績(jī)效工資制	員工參與績(jī)效目標(biāo)的確定和績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇	工作任務(wù)飽滿，績(jī)效能夠自我控制的企業(yè)	優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好 缺點(diǎn)：助長(zhǎng)員工的短期行為和個(gè)人英雄行為	難點(diǎn)：平均主義意識(shí)會(huì)削弱激勵(lì)效果 對(duì)策：切實(shí)根據(jù)員工貢獻(xiàn)決定工資漲幅
結(jié)構(gòu)工資制	合理確定工資單元及相對(duì)權(quán)重	各種類型的企業(yè)	優(yōu)點(diǎn)：靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，能有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和管理復(fù)雜	難點(diǎn)：工資結(jié)構(gòu)和和各部分權(quán)重不易確定 對(duì)策：公平與效率并重，綜合考慮各種付酬因素