公司來了兩個回歸的面試者。在外部單位工作不到兩年后希望重新回歸�；貧w的說法很簡單，因為覺得外面的平臺還是沒有達(dá)到理想狀態(tài)，還是覺得以前好。所以可以有回歸的機會。當(dāng)然回歸的人員面試表現(xiàn)都不錯，本來大家皆大歡喜，公司招到了合適優(yōu)秀的人才，候選人也找到了新的發(fā)展平臺。

　　但問題跟著就來了。候選人對薪酬的要求比較特殊。為什么呢?因為他們在之前的公司的薪酬確實比離開前公司的時候增幅達(dá)到了50%以上。所以他們認(rèn)為既然是這樣，再次回來應(yīng)該比目前的薪酬水平提高是正常的。

　　用人部門犯了難，確實很急需用人，候選人又是主動送上門的，對公司的情況又非常了解，技能全面非常好。但薪酬這塊又不希望因為這種特殊情況而打破目前內(nèi)部的平衡，而且因為畢竟目前面試的崗位還沒有真正做過，所以還有一絲擔(dān)心。但薪酬這個問題也是比較敏感，所以也不太愿意談。

　　遇到這種情況應(yīng)該怎么辦呢?

　　首先需要了解薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)原則，另外需要對比人員離職前的薪酬狀況并結(jié)合目前應(yīng)聘崗位的薪酬狀況，同時也需要考慮目前崗位人員的薪酬狀況做好內(nèi)部平衡。其實對于薪酬的制定有以下的相關(guān)因素：

　　1、擬入職人員的原總體收入水平(需以原單位出具的收入證明作為依據(jù))

　　2、擬入職人員的簡歷(包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗等相關(guān)信息)

　　3、面試評估的最終評價(以最終面試者評價為準(zhǔn))

　　4、候選人可以接受的最低年薪

　　根據(jù)這些因素再結(jié)合公司的實際情況，可以解決這樣的問題。在候選人的薪酬期望及公司實際薪酬等級中找到最合理的平衡。