高底薪（底薪占總體現(xiàn)金薪酬的比例高）

獎(jiǎng)金由經(jīng)理分配，不與個(gè)人業(yè)績直接掛鉤。

可以吸引相對高素質(zhì)的年輕人加入。在建立信心前，年輕人主要看底薪。

可以避免人們自私的天性在解讀傭金計(jì)算公式時(shí)的不合理傾向性，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的達(dá)成。

對公司而言，由于只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)標(biāo)才需要發(fā)放獎(jiǎng)金，財(cái)務(wù)上比較安全，不會(huì)出現(xiàn)表現(xiàn)好的個(gè)人拿大筆獎(jiǎng)金而表現(xiàn)不好的個(gè)人即使不拿獎(jiǎng)金也賠本的情況。

需要一個(gè)比較公平公正的經(jīng)理，這比看上去的要難很多。

表現(xiàn)好的個(gè)人一定會(huì)補(bǔ)貼團(tuán)隊(duì)，時(shí)間一長便會(huì)產(chǎn)生不公平感。

體制上排除了堅(jiān)持做最佳顧問也可以算過得去的可能性。因?yàn)楣芾砑墑e的晉升是收入上升的唯一通道。在大公司的環(huán)境里，晉升會(huì)變得越來越難。

由于工資給得比較高，這要求公司具備迅速培訓(xùn)新員工的能力。不然的話，財(cái)務(wù)上是無法承受的。換句話說，精細(xì)化管理能力是獎(jiǎng)金制的前提。

工資占總現(xiàn)金收入比重低。一般目標(biāo)比例在50%甚至更低。

交易型內(nèi)部合作關(guān)系。主要的幾項(xiàng)工作（客戶開發(fā)、項(xiàng)目執(zhí)行、數(shù)據(jù)庫貢獻(xiàn)等等）都被賦予了清晰的價(jià)值比例，當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目由不同顧問合作完成時(shí)，大家按照規(guī)定各自記取自己的貢獻(xiàn)價(jià)值作為最終業(yè)績完成情況的計(jì)算依據(jù)。

顧問收入的可計(jì)算性給顧問帶來一種公平和可控制的感覺；

由于有制度認(rèn)可其他人的貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)中和團(tuán)隊(duì)間的合作有一定的動(dòng)力；

從公司角度來說，由于顧問工資不高，公司在財(cái)務(wù)壓力不大的情況下可以給新顧問更多的時(shí)間證明自己；

由于工資這項(xiàng)最主要的固定成本不是很高，對公司的精細(xì)化運(yùn)營能力要求不是太高。

吸引的初級員工素質(zhì)不如獎(jiǎng)金制公司；

在中間管理層高度不夠的情況下，顧問容易曲解各項(xiàng)工作價(jià)值比例的分配，從而抵制合作；

在自私心的驅(qū)使下，公共數(shù)據(jù)庫建設(shè)比較困難。

在細(xì)節(jié)上，有的公司采取所謂的base line制度，有的采取業(yè)績達(dá)標(biāo)率制度，本質(zhì)上沒有什么區(qū)別。顧問只需判斷自己的實(shí)際業(yè)績完成區(qū)間并比對不同具體傭金制度下的年度總收入即可。

現(xiàn)在的趨勢是傭金制公司的底薪越來越高，這是競爭的必然結(jié)果。換句話說，公司的精細(xì)化運(yùn)營水平在被逼著提高。

總體上看，顧問在傭金制公司得到的現(xiàn)金收入占業(yè)績比例更高一些，在獎(jiǎng)金制公司得到的非現(xiàn)金項(xiàng)目更多一些。

獎(jiǎng)金制公司留不住最優(yōu)秀的那批顧問，傭金制公司無法批量生產(chǎn)優(yōu)秀的顧問。

先去獎(jiǎng)金制公司再去傭金制公司？90%的人無法接受降薪的現(xiàn)實(shí)，其他的適應(yīng)也就可想而知了。目前，最成功的獎(jiǎng)金制公司對市場的貢獻(xiàn)主要在培育獎(jiǎng)金制競爭對手，因?yàn)檫@些對手可以給他們提供其他條件不變但晉升一級的機(jī)會(huì)。