目前，一些專業(yè)機構在近幾年開始進行薪酬調查，并為企業(yè)提供薪酬調查結果。各種各樣的薪酬調查結果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調查結果良莠不齊。有些調查公司的操作比較規(guī)范，所得結果比較科學合理;有些調查公司的所得結果則值得懷疑。在購買和使用這些薪酬調查結果時，人力資源工作者和薪酬專家應該注意哪些問題，才能做出正確的決策呢?

　　一問：對職位的描述是否清楚?

　　在進行薪酬調查時，必須對所調查的職位進行明確而清楚的描述。內(nèi)容應包括每一職位的名稱;職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻;職位職責，即該職位所從事的主要活動;任職者基本素質要求，即該職位對任職者的知識、學歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對任職者的基本素質要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購買和使用薪酬調查結果時，一定要注意該調查是否包括所調查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調查所獲得的結果會比沒有職位描述的薪酬調查結果更為準確可靠。并且，應將調查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據(jù)所調查職位的結果來確定公司相應職位的薪酬水平。

　　二問：職位層次是否清晰?

　　某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調查報告對職位層級的說明。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。

　　三問：調查數(shù)據(jù)是否最新?

　　從調查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調查結果，需要一段時間。這段時間的長短與調查公司的專業(yè)水平和能力密切相關。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑;時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購買薪酬調查結果時，要特別注意調查的時間，一般應該購買最新的薪酬調查結果。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果會更為理想。

　　四問：勞動力市場是否合適?

　　職位的勞動力市場決定了薪酬調查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調查的區(qū)域應該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進行調查，而不是在上海、深圳等地進行調查;而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時在北京、上海、深圳等地進行調查。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大;而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。

　　五問：哪些公司參與了薪酬調查?

　　從理論上來說，最好參與調查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。在調查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調查中包括本公司在產(chǎn)品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業(yè)公司所調查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調查問卷而獲得調查公司所提供的薪酬調查結果，一方面又擔心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調查結果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。

　　六問：是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?

　　對于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結果也可能不一樣。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的?對由于被調查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的?是怎么對數(shù)據(jù)進行分組處理的?對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調查公司，最好不要相信其調查結果。

　　七問：是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法?

　　數(shù)據(jù)搜集是薪酬調查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結果。在薪酬調查過程中，常用的方法有問卷調查法、訪談法等。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應在調查報告中附上調查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調查結果時，應通過調查問卷或訪談提綱來了解調查公司調查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調查結果的準確性和可靠性。

　　八問：平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關系?

　　一般的薪酬調查結果都應該報告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關系可以讓我們對調查結果有一個初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應該比較接近，25P與50P的差別應該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5%時，就應該認真檢查有關的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計處理等人為因素所造成的。

　　九問：每年參加調查的對象是否一致?

　　在某些專業(yè)機構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩(wěn)定。這樣，可以對歷年的數(shù)據(jù)進行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢。而如果參加調查的公司變動特別大的話，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢。一般來說，實力越強的公司參加調查的公司會越穩(wěn)定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調查數(shù)據(jù)，來推測薪酬的發(fā)展趨勢。這種方法在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來的誤差。

　　薪酬調查是一門復雜的科學，尤其是當調查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復雜。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化，“工資”的概念比較模糊，使得薪酬調查難度就更大，所得結果的準確性就更值得懷疑。因此，在購買薪酬調查結果時，一定要注意從比較權威的機構購買，同時盡可能獲得比較準確的、全面的相關信息。在薪酬調查結果的使用過程中，一方面我們可以借鑒上面的9個問題來幫助自己正確地使用薪酬調查結果，另一方面我們必須根據(jù)自己的經(jīng)驗和智慧來進行合理的推測，同時考慮本公司的實際情況，只有這樣才能制定出科學合理的薪酬體系。