我們常打趣說，一份好工作的標準就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實際的角度來說，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預(yù)見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。
在這幾項考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預(yù)示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個人價值的直觀體現(xiàn)。我們時常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高?或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多?
事實上，什么決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。
通常來講，負責賺錢的業(yè)務(wù)部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。
另一方面，決定薪酬結(jié)構(gòu)的不僅是個人能力，也和整體市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們�？吹揭欢螘r間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會上漲許多。
公司會基于哪些因素來確定你的收入標準?同行業(yè)、同職位之間可以如何對比?又有哪些因素在影響著你的收入增長?《第一財經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團(中國)人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。
A 一些崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)
銷售
銷售是一個企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門，隨著業(yè)務(wù)形式的變化，銷售們的收入結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產(chǎn)品的實體銷售和賣服務(wù)的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。
實體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。因此對于實體銷售崗位來說，一般公司所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。
對于像蘋果店店員那樣，工作重點主要是為顧客提供服務(wù)的無形銷售而言，他們的業(yè)績在短期內(nèi)是無法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，并預(yù)設(shè)性地去肯定這種努力。“比如在銷售的各個階段，設(shè)置針對性的考核去評估員工工作表現(xiàn)。”李承志說，對于這類銷售，企業(yè)的考核重點往往是對銷售過程進行評估。
有一些產(chǎn)品，由于價值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動力，李承志說，企業(yè)往往會給他們比較高的基本薪資，相應(yīng)的對于銷售過程中的各項指標衡量也會很講究。
另外還有一種情況是團隊銷售，它不像個人績效那么容易量化，只能根據(jù)領(lǐng)導對員工的能力認可度給予薪資。“有時候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應(yīng)該也能拿到較高的業(yè)績提成。
市場
市場，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個人能力的高低。
根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做;另一種則是支持銷售工作的Marketing.從在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應(yīng)就很有限，因此薪資水平就會比其他行業(yè)同級別的Marketing員工高出不少。
研發(fā)
研發(fā)人員在完成一個新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會得到一筆比較可觀的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個項目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。
研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當你具備市場上需要的特殊技能時，價值差異就會非常大，比如Google、蘋果對好的開發(fā)人員是不惜成本的。
采購
采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對供應(yīng)商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應(yīng)鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質(zhì)的薪酬模型。因為這樣可能會導致錯誤的信息傳達，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。
相對來說，一間公司采購人員的總?cè)藬?shù)不會很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因為一次失誤就會導致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應(yīng)商打交道，企業(yè)出于內(nèi)部反腐的考慮，也會給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。
財務(wù)
財務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛?cè)肼毜呢攧?wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎(chǔ)工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務(wù)工作重點是對企業(yè)的現(xiàn)金流進行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。
人力資源
人力資源和財務(wù)一樣，也是一個初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個崗位的價值也越發(fā)提升。
對于一些高級別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。
行政
行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內(nèi)部的行政人員更多的工作則開始轉(zhuǎn)為對供應(yīng)商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經(jīng)驗和資源的行政人員收入都不錯。
B 以下因素可能會影響你的薪酬水平
企業(yè)薪酬策略
企業(yè)在確定薪酬時，通常會考慮兩個因素。
首先是內(nèi)部公平性，即一個職位的收入水平要與該職位在公司內(nèi)體現(xiàn)的價值相符。合理的薪酬架構(gòu)不僅要能使產(chǎn)生同一價值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現(xiàn)出同一工種不同層級間的差異�？傮w來說，價值越高，薪資越高。規(guī)模越大的公司通常更注重這種內(nèi)部平衡，以此保證人員的穩(wěn)定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內(nèi)部的不公平。”韋東宇說。
第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當企業(yè)規(guī)模不大時，就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。
人才市場競爭
我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會隨之提高�？梢哉f，人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否。“外部的競爭劇烈，會讓你感受到同一家企業(yè)里，同樣級別不同職位的薪資差異。”韋東宇說。法務(wù)這個職位就是近年來較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務(wù)人才稀缺，競爭激烈，近年來法務(wù)的整體工資水平逐年增長，導致它與同級別的職位相比薪資高出很多。
企業(yè)性質(zhì)
韋東宇介紹說，國企、外企、民企這三類企業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平的設(shè)置也會存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現(xiàn)在管理層的收入水平上。
總體來說，外企固定薪酬相對較高，當然有些行業(yè)的銷售會有較高浮動范圍。同時，外企的晉升機制較明朗化且有規(guī)律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動獎金，業(yè)績完成度是工資多少的重要衡量指標。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。
當然，三個類型企業(yè)的薪酬也越來越趨于同質(zhì)化，這也是未來市場的發(fā)展趨勢。
企業(yè)經(jīng)營情況
企業(yè)經(jīng)營狀況無疑會對收入水平產(chǎn)生影響。
公司經(jīng)營順暢時，每年可能都有相應(yīng)比例的加薪，而經(jīng)營不順時，從收入上你就能看出一些風吹草動。
當然，并不是說，企業(yè)一旦經(jīng)營不順，就立刻會出現(xiàn)大規(guī)模減薪的情況，事實上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡。
“現(xiàn)在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩，把預(yù)算投入到福利中，從單純漲錢，轉(zhuǎn)為改善福利，以此給員工提供全方面保障。”韋東宇說。要保證整體薪資每年有9%至10%的增長，公司營收至少需要達到20%的增長，這對于很多公司來說是個挑戰(zhàn)。
企業(yè)組織架構(gòu)
有別于層級分明的金字塔結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在有不少企業(yè)采用了扁平化的管理模式。簡單來說，金字塔就是常見的總經(jīng)理-總監(jiān)-經(jīng)理-主管-專員的結(jié)構(gòu)。扁平化結(jié)構(gòu)則是在總負責人和業(yè)務(wù)人員之間沒有過多的層級結(jié)構(gòu)。兩種組織結(jié)構(gòu)的差異不僅僅體現(xiàn)在層級的多少上，同樣也會對薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。
扁平化結(jié)構(gòu)多出現(xiàn)在以結(jié)果為導向的企業(yè)中，比如保險(放心保)、咨詢顧問行業(yè)。這類結(jié)構(gòu)的特點是管理人員一般不多，而一線業(yè)務(wù)人員較多。這樣的層級結(jié)構(gòu)使得職業(yè)發(fā)展空間上的晉升機會較少，因此企業(yè)更注重個人收益上的激勵，采用底薪加高提成這樣很強的激勵機制。在扁平化結(jié)構(gòu)中，個人的業(yè)績表現(xiàn)與收入水平高低關(guān)聯(lián)緊密，李承志說，只要肯努力，有時候一線人員拿的比比經(jīng)理多很多。
而在金字塔結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，企業(yè)的目的是給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展和提升空間，反過來也可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)更長時間。因此在金字塔結(jié)構(gòu)中，固定工資的影響因素更大一些，獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花，不是收入的主要來源。
企業(yè)文化及戰(zhàn)略
企業(yè)內(nèi)部文化與薪酬也有所關(guān)聯(lián)。李承志介紹說，一些銷售導向的公司在權(quán)重上會給業(yè)務(wù)部門更高的收入，而偏人文考量的企業(yè)則會給予各部門相對平衡的薪酬福利設(shè)置。當然，現(xiàn)在在不少企業(yè)中，福利不再等同于錢，還包括培訓、團隊建設(shè)、進修的津貼。李承志這樣總結(jié)其規(guī)律：越貼近業(yè)務(wù)發(fā)展方向的崗位越關(guān)鍵，收入也會相對更高。
個人能力
說到個人能力，證書可能是一個比較直觀的體現(xiàn)。不過在證書這件事上，韋東宇認為，除非你是專業(yè)性的研發(fā)人員，這類崗位往往對技能認證有一定的硬性需求，其余崗位的薪資大多數(shù)情況下與證書的關(guān)系不是很緊密。“反而民企、國企里，對證書看得更重一些。因為民企本身沒有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客觀的憑證去衡量個人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣，它們有一套自己的人才評測方式，不需要去看你獲得過什么樣的證書，而是從你的各種特性、軟實力，并結(jié)合你在面試過程中的表現(xiàn)來確定人才的薪資。”韋東宇說。
C 同一崗位在不同行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)
影響薪酬的因素如此之多，使得在這個問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們?yōu)榇苏埖搅丝冃匠陮＜翼f東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是，韋東宇所服務(wù)的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與咨詢服務(wù)公司，在國內(nèi)主要調(diào)研客戶以外企為主，且集中在化工、汽車、零售業(yè)等領(lǐng)域。
因此我們選取了消費品、化工、汽車及醫(yī)藥四個常見行業(yè)，并以銷售(人才需求量最大的崗位)和HR(支持部門中最典型的崗位)的薪酬為例，做相同職位在不同行業(yè)之間的對比。
就四個行業(yè)的整體狀況來比較，行業(yè)性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素也有所不同。
消費品領(lǐng)域里以外企為主，另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業(yè)相似�；ゎI(lǐng)域多以外企為主，且比其他行業(yè)更穩(wěn)定，由于產(chǎn)業(yè)偏上游，受經(jīng)濟影響波動較小，因此流動性低，行業(yè)總體缺乏活力。在醫(yī)藥行業(yè)里，怡安翰威特的統(tǒng)計多以外企為主，而本土企業(yè)和外企差異較大。醫(yī)藥行業(yè)競爭劇烈，人才流動快，薪資增長快。同級別的銷售比其他行業(yè)高很多。汽車行業(yè)里很少有獨資，大多為合資，銷售方式也和醫(yī)藥不一樣，所以既有本土企業(yè)特點，又有外企特點。
銷售崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較
從所考察的四個行業(yè)的高級銷售代表來看，化工行業(yè)薪酬最高，因為這個行業(yè)的銷售對技術(shù)要求較高，而薪酬最低的消費品行業(yè)則是因為門檻低，市場人才基數(shù)大，但同時，消費品行業(yè)的浮動獎金比例最高，占總收入的30%至40%.汽車行業(yè)的基本工資與化工行業(yè)相似，差距在津貼和獎金上，但即便同是汽車行業(yè)的銷售，不同績效表現(xiàn)的同級別之間也會有很大的差異。
HR崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較
在此次考察中，汽車、消費品、化工、醫(yī)藥四個行業(yè)的高級HR專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經(jīng)驗。從平均學歷來看，汽車行業(yè)研究生比例較高，同時行業(yè)全年平均收入也最高。之后依次是化工、醫(yī)藥和消費品，在后兩個行業(yè)中，由于企業(yè)HR職能細分多，因此對每個職位的綜合能力要求較低，同時這兩個行業(yè)的銷售群體龐大，以至于發(fā)展出獨立的銷售人員管理及激勵團隊，分擔了傳統(tǒng)HR的部分職能，因此這兩個行業(yè)的HR薪酬更低。
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