前些日子，看到人力資源管理網(wǎng)站上又“轟轟烈烈”地討論起“如何看待薪資保密”的問題來，課題是這樣的：“許多企業(yè)都會有薪資保密的規(guī)定，但實際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工之間私底下還是會互相討論薪資，并不能做到真正的保密。于是有人就質(zhì)疑薪資保密規(guī)定的必要性，認(rèn)為沒有這個必要。那么，請問：1、薪資保密，你覺得有這個必要嗎?2、如果有必要，又怎么樣才能更好地做到薪資保密?如果沒有必要，那該如何應(yīng)對處理薪資不保密所帶來的負(fù)責(zé)影響?”
這個話題，實際上是近年來在業(yè)界討論已久，也可以說是爭論已久的老問題了。關(guān)于薪酬的“保密”與“公開”，各有各的觀點，各有各的說辭，整個一個“公說公有理，婆說婆有理” ，可謂是“仁者見仁，智者見智”，因而，至今也沒有什么定論。
薪酬一直以來都是一個非常敏感的問題。薪酬的“保密”還是“公開”，對許多企業(yè)、許多HR來說始終都是一個令人十分頭疼的問題。而從目前我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場競爭、環(huán)境變化來看，我認(rèn)為這個課題中的兩個問號有些“絕對”。大家都知道，世界上根本就沒有什么“絕對”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中國，更是如此。同時，中國的道家文化也是明確的闡述了這一點，八卦圖就是最好的注解。所以，對于薪酬問題來說，“保密”與“公開”也都是相對而言的。
我認(rèn)為，薪酬的“保密”或是“公開”，要根據(jù)企業(yè)的實際情況來決定。也就是說要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟能力、環(huán)境因素以及發(fā)展前景等多個方面的實際情況來決定“保密”還是“公開”，決定“保密”或是“公開”的“程度”與“幅度”才是“上策”。
我們公司的實際情況是這樣的：
一、我們的觀點方向：
記得我們有一位國家領(lǐng)導(dǎo)人曾經(jīng)說過這樣一句話：“公平正義比太陽還要有光輝。”此話對于指導(dǎo)薪酬管理很有借鑒意義。從薪酬設(shè)計的“五大原則”來看，“公平原則”也是放在第一位的，因此，建立一套相對公平、公正、具有競爭力的薪酬體系，讓員工盡可能的覺得公平合理進而心服口服，才是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而從原則上來講，公開才能公平，一個公平合理的薪酬體系與制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗，經(jīng)得起評判，應(yīng)該公開才對。
鑒于此，隨著我們公司的不斷發(fā)展、企業(yè)文化的不斷進步與完善、管理水平的不斷提高，我們的薪酬將逐步實行透明化管理(當(dāng)然，這種透明是指企業(yè)內(nèi)部透明)。這就是我們對薪酬管理的觀點和今后努力的方向。
二、我們的現(xiàn)實狀況：
我們公司現(xiàn)在采用的是“公開”和“保密”相結(jié)合的做法。
1、薪酬制度以及各項標(biāo)準(zhǔn)公開;
2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開;
3、計件工資計算標(biāo)準(zhǔn)與計算方法公開;
4、薪酬結(jié)果有限度保密。
三、我們的具體做法：
1、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過程公開，讓員工減少猜疑，感到透明公平。
大家都知道這樣一個道理，那就是——“世上沒有不透風(fēng)的墻”，薪資不可能做到完全保密。實際上，我們所說的薪酬公開，不能簡單的只理解為員工相互了解薪酬數(shù)額，也就是薪酬結(jié)果的公開，結(jié)果的公開還是次要的，關(guān)鍵要體現(xiàn)在制度、標(biāo)準(zhǔn)的公開上，包括制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過程公開。
在之前有關(guān)薪酬設(shè)計方面的分享中我曾講過，我們的薪酬設(shè)計方案都是嚴(yán)格按照流程進行的，并且需要經(jīng)公司薪酬管理小組批準(zhǔn)，公示后執(zhí)行的，這其中包括各項績效考核方案以及一線員工計件工資計算方案等各個方面。
由于我們的做法讓員工詳細(xì)的了解了自己的薪酬構(gòu)成情況，員工感到還是蠻公平、公正的，從而促使員工建立了信任，也就打消了猜疑的念頭，大大降低了員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，能夠?qū)⒅饕ν度氲椒e極的工作中。
需要說明的是，新員工入職，我們都會將公司的薪酬制度對其進行詳細(xì)的講解與培訓(xùn)。
2、績效考核結(jié)果公開，讓員工心服口服，產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
我們公司的薪酬設(shè)計采取的是績效驅(qū)動與強化競爭相結(jié)合的薪酬策略。因此，我們的績效量化考核還是做得比較完善的，這也就為薪酬公開奠定了堅實的基礎(chǔ)。
(1)我們的績效考核，考核結(jié)果在部門內(nèi)公開，員工不但可以清晰地知道自己的考核結(jié)果，也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果，而這些指標(biāo)都是實實在在的“干貨”，具有很強的說服力。譬如營銷人員的銷售額，數(shù)字在那里擺著，你能不服氣嗎?
(2)我們一線生產(chǎn)車間，大部分采取的是計件形式，計件工資的計算標(biāo)準(zhǔn)與方法每月公示，員工對一切都了然于心，這樣的公開，使“多勞多得”的理念得到員工的廣泛認(rèn)可，進一步激發(fā)了員工努力工作的積極性。
(3)對于有些職能部門難以量化的考核指標(biāo)，我們也有比較規(guī)范的考評機制，做到考核的公開透明，同時，也允許當(dāng)事人投訴和申訴，確�？己私Y(jié)果的公平、公正，從而激勵員工努力提高工作績效。
3、薪酬結(jié)果有限保密，讓公司掌握主動，確保有效管控。
應(yīng)該說，沒有一種制度或方法是完美無瑕的，薪酬管理就更不用說了。薪酬“公開”也好，“保密”也罷，都是各有利弊的。為了盡可能降低和消除薪酬公開帶來的負(fù)面作用，從而有效的利用薪酬杠桿來推動公司管理，我們在實行上面幾項“公開”的基礎(chǔ)上，對“薪酬結(jié)果”，也就是具體發(fā)放數(shù)字實行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能夠掌握主動權(quán)，根據(jù)具體情況適時做好有機的協(xié)調(diào)平衡，確保薪酬管理的有效管控。
我們的有限度保密是這樣做的：