僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問題，而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。
管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對(duì)待。
(1)員工的三種反響
就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對(duì)待，那么他或她通常會(huì)采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：
一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工;
二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽�(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利;
三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開企業(yè)。由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業(yè)的高度重視。
(2)三種方式的比較
如果將員工對(duì)于薪酬公平性的評(píng)價(jià)進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織中的員工都會(huì)對(duì)于薪酬做以下三種方式的比較。
第一，薪酬的外部公平性或者是外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種比較體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結(jié)果常常會(huì)影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作或者是影響企業(yè)中現(xiàn)有的員工是否會(huì)做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業(yè)往往都會(huì)注意借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來避免員工產(chǎn)生的外部不公平感。
第二，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問題。在企業(yè)采用職位薪酬體系(即主要以職位本身的價(jià)值來確定員工基本薪酬的薪酬體系)的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位(可能屬于不同的技能類別或不同的部門)以及等級(jí)更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對(duì)比，從而通過這種對(duì)比來判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過這種比較所得出的結(jié)論不僅會(huì)影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對(duì)企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過工作評(píng)價(jià)來強(qiáng)化員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。
第三，績(jī)效報(bào)酬的公平性。員工們還會(huì)同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平性比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jī)效加薪以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式來體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。
薪酬管理過程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開、透明和通過與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，接受起來更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會(huì)相應(yīng)提高。