在勞動法規(guī)中，加班指職工在休息日和法定休假節(jié)日工作;加點指職工在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間。目前存在的主要問題有：第一，企業(yè)在沒有申請批準實施特殊工時制的情況下，職工每月延長工作時間超過36小時、每天超過3小時。第二，企業(yè)雖然可以實施綜合計算工時制，但在周期內職工平均每月延長工作時間超過36小時、勞動強度超過3級的崗位出現(xiàn)日工作時間超過11小時的現(xiàn)象。

　　加班加點工資支付存在的問題主要有：企業(yè)以計件工資為由，或設置過高勞動定額以未完成日勞動定額為由，不支付加班加點工資。第二，計算加班加點時間不足，隨意剔除部分工作輔助時間及生理必須的時間。第三，企業(yè)不遵守加班加點工資計算基數(shù)規(guī)定，基數(shù)設置過低。有的企業(yè)利用法律法規(guī)存在的問題，干脆不明確工資標準，或者在勞動合同、工資制度中以當?shù)氐淖畹凸べY標準作為工資標準，將當?shù)刈畹凸べY標準作為加班加點計算基數(shù)。

　　1.加班加點的成本相對較低。這涉及兩個問題，一是我國現(xiàn)有的規(guī)定，企業(yè)工資支出的附加成本過高。按照目前的規(guī)定，對于企業(yè)而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險企業(yè)繳交比例大致為勞動者上年月平均工資的32.3%，如果該企業(yè)建立住房公積金制度的話，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費等相應的支出。由于增加用工人數(shù)的成本會高于加班加點的成本支出，企業(yè)會適當減少用工人數(shù)，通過加班加點滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。當然，合理、適度的加班加點是法律法規(guī)所允許的，也是企業(yè)增強市場競爭力的手段，無可厚非。

　　2.部分企業(yè)缺乏社會責任。一些企業(yè)為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒有依法執(zhí)行加班加點和加班工資的相關法律法規(guī)。在實務操作中，實際情況千變萬化，對工作時間的計算缺乏明確的法律法規(guī)支持，如工間就餐、開工準備、工作交接等時間在法規(guī)層面沒有具體規(guī)范，一些企業(yè)在計算工作時間時予以剔除。當然，《特殊工時管理規(guī)定》已經(jīng)在立法之中，對這些問題的解決值得期待。

　　3.違法成本過低。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第18條規(guī)定，對于企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間工資的，并沒有明確處罰標準，僅僅籠統(tǒng)表述為按國家有關標準執(zhí)行。當然，不少地方對此作出了明確的規(guī)定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實施的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第36條規(guī)定：對支付加班加點工資不足的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令企業(yè)按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。在激烈的市場經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過低，一定程度上說，加劇了加班加點及其工資支付的問題。

　　4.勞動者的維權意識和維權力量不強。在目前的情況下，勞動者的力量不夠強大，維權意識薄弱，甚至不少勞動者不惜透支身體，希望通過加班加點增加收入，給一些企業(yè)違法經(jīng)營提供了便利。特別是農(nóng)民工，許多加班加點及其工資支付的問題都集中在這部分勞動者的身上。一方面由于就業(yè)競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀上造成勞動者不敢維權;另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實上，我國勞動法律立法雖然從上世紀九十年代開始取得了長足發(fā)展，但有很長的路要走。目前的勞動立法層次低，多以行政規(guī)章規(guī)范，并且上世紀五六十年代的部門規(guī)定仍在調整勞動爭議。這給勞動者維權也帶來諸多困難。一旦發(fā)生勞動爭議，需投入大量的時間和精力去解決，使得勞動者積極維權的動力不夠，很多時候默認了企業(yè)的違法行為。

　　5.執(zhí)法尺度不一，執(zhí)法難度大。目前，勞動爭議仲裁機構與人民法院之間以及不同的人民法院之間，在加班工資的執(zhí)法尺度上存在較為嚴重的不統(tǒng)一現(xiàn)象。對于加班事實的舉證、加班時間的舉證、加班工資的計算基數(shù)、工資構成、計件定額、加班工資的保護期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認定等等，這些與加班工資糾紛密切相關的問題，未能完全形成統(tǒng)一的意見。導致加班工資糾紛經(jīng)過勞動仲裁后，當事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高。甚至上下級法院之間在上述相關問題上認識也存在一些不統(tǒng)一的現(xiàn)象。執(zhí)法尺度不一，增加了執(zhí)法難度。同時，《報告》的數(shù)據(jù)說明，目前加班加點及其工資支付的問題還較大范圍存在，執(zhí)法部門只能做到被動執(zhí)法、應對投訴，無力應對主動執(zhí)法。相對于勞動者的維權能力，企業(yè)的舉證能力較強，再加上企業(yè)的實際情況又十分復雜，進一步加大了執(zhí)法難度，許多不合法的加班加點得不到有效打擊。

　　6.平等協(xié)商和集體合同制度沒有得到有效落實。目前，集體合同的簽訂及工資平等協(xié)商沒有普遍實行。即使簽訂了集體合同，也多是履行程序，實質性條款不多，職工方與企業(yè)方平等協(xié)商的力量不夠強大，話語權不多，工資平等協(xié)商實際上是不平等協(xié)商，企業(yè)方的力量主導了協(xié)商結果。

　　建議

　　1.加快立法進程，盡快在法律層面規(guī)范加班加點及其工資支付。一是加快出臺《特殊工時管理規(guī)定》，規(guī)范工作時間的計算口徑。二是規(guī)范加班加點工資計算基數(shù)。應拓寬工資概念，把獎金等納入計算基數(shù)。三是及時清理法規(guī)和部門規(guī)章，對已不適應經(jīng)濟發(fā)展的法律法規(guī)應及時廢止，避免執(zhí)法標準不統(tǒng)一。同時要增強法律法規(guī)的可操作性，不能有太多的彈性，約束自由裁量權。

　　2.加大法律法規(guī)的宣傳力度，增強勞動者的自我保護意識和維權意識。要鼓勵勞動者理性維權，敢于拿起法律武器保護自己的合法權益。有資料顯示，《勞動合同法》實施后，在加班工資糾紛方面，單位敗訴率高。通過勞動者的主動維權，有利于促使企業(yè)依法規(guī)范操作，有利于勞動用工的規(guī)范發(fā)展，真正保障勞動者的休息休假權。

　　3.加大違法打擊力度，加大違法成本。要“消”、“防”相結合，以“防”為主，改變被動執(zhí)法的現(xiàn)狀，每年對各類企業(yè)進行抽樣執(zhí)法，審查企業(yè)的薪酬制度及其執(zhí)行情況，真正從源頭上解決問題。提高目前的處罰標準，加大企業(yè)違法成本。通過打擊和引導，增強企業(yè)的法律意識，培育企業(yè)的社會責任，自覺維護勞動者的合法權益。

　　4.完善維權機制，完善平等協(xié)商和集體合同制度。一方面平等協(xié)商和集體合同制度的實施要擴面，改變目前主要在國有企業(yè)實施的局面;另一方面，要著力解決平等協(xié)商和集體合同制度的可操作性問題，真正發(fā)揮制度的力量。從目前的制度設計看，協(xié)商雙方的力量不對等、能力有差距，無法真正做到平等。問題的主要癥結在于企業(yè)工會組織的獨立性不夠，有的甚至成了企業(yè)的職能部門;職工方的代表組成以普通職工代表為主，在協(xié)商時會不自覺地考慮到自己的職位，做不到敢于表達意見。建議地方工會組織組建專兼職集體合同指導員隊伍，給當?shù)仄髽I(yè)簽訂集體合同提供援助;同時，以地方工會組織為主導積極推廣區(qū)域集體合同、行業(yè)集體合同的簽訂，彌補企業(yè)集體合同的不足。