隨著薪酬戰(zhàn)略地位的不斷上升，管理者也對(duì)薪酬戰(zhàn)略的研究也在不斷深入。我國(guó)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略管理中存在著與文化脫節(jié)的現(xiàn)象，這是導(dǎo)致企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的一個(gè)重要的因素，也是我國(guó)企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中普遍存在的一個(gè)問題。本文就薪酬戰(zhàn)略管理中存在的文化問題進(jìn)行探討，試圖找到企業(yè)薪酬戰(zhàn)略制定中解決文化問題的辦法。

　　一、我國(guó)企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析

　　(一)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題

　　1、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。

　　2、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)性、可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。

　　3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生出目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。

　　4、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用。

　　5、企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人自有一本賬”，一旦要“科學(xué)管理”，眾人便難以接受。

　　(二)存在問題的原因分析

　　1、薪酬制度往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)，其結(jié)果往往是無法在組織中保持目標(biāo)的一致性。此外，薪酬制度下的薪酬系統(tǒng)大多以利潤(rùn)最大化為單一目標(biāo)，只關(guān)注于生產(chǎn)率和市場(chǎng)占有率一些可量化的指標(biāo)，對(duì)于處于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，需要達(dá)成多元目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)來說存在很大局限。

　　2、20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。而在以前的薪酬制度的基本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是保障性和職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。

　　3、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而傳統(tǒng)薪酬制度的激勵(lì)性和靈活性卻較差，不僅如此，在傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)中，除了福利部分之外，其他部分為員工所帶來的價(jià)值增值是停滯的或者是下降的，這對(duì)于追求生活質(zhì)量的新一代勞動(dòng)者來說也沒有吸引力。

　　通過對(duì)我國(guó)薪酬戰(zhàn)略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發(fā)放上都存在著很大問題，雖然問題的出現(xiàn)是由多種因素造成的，但是，有一個(gè)共同的原因就是缺乏文化的強(qiáng)有力的支持，也就是與文化脫節(jié)。管理大師彼得?德魯克說過：管理以文化為基礎(chǔ)。如果沒有了文化這個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，管理就不能順利的進(jìn)行。員工的薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，企業(yè)內(nèi)在薪酬的實(shí)現(xiàn)都是通過建立與企業(yè)發(fā)展相一致的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)的。隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對(duì)內(nèi)在薪酬的要求也就不斷地上升，所以，企業(yè)文化上的不足，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用減弱。

　　二、薪酬戰(zhàn)略管理與企業(yè)文化的內(nèi)在關(guān)系

　　企業(yè)文化是企業(yè)全體成員共有的信念、期望值和價(jià)值觀體系，它確定了企業(yè)行為的標(biāo)準(zhǔn)和方式，規(guī)范了員工的行為。其中價(jià)值觀是它的核心和基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業(yè)的特色，形成企業(yè)成員共同的價(jià)值觀念，而且企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性，有利于企業(yè)制定出與眾不同的、克敵制勝的戰(zhàn)略。企業(yè)文化是戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹實(shí)施。正是企業(yè)文化具有的導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)及輻射等作用，激發(fā)了員工的熱情，統(tǒng)一了企業(yè)成員的意志及欲望，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而去努力奮斗。薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的部分，當(dāng)然也會(huì)受到來自企業(yè)文化的影響。

　　隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益興起，人們的需求也在隨著發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值的需求。所以人的需求在不同的時(shí)期會(huì)有變化，在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候就不能只是滿足員工的一個(gè)或幾個(gè)方面的需求，要根據(jù)員工的實(shí)際情況來改變薪酬戰(zhàn)略。當(dāng)員工的需求層次到了尊重需求和自我價(jià)值需求的時(shí)候，金錢已經(jīng)不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業(yè)通過自己的企業(yè)文化來滿足員工更高一層次的需求。

　　文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會(huì)文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略的管理，同時(shí)薪酬管理制度也反過來影響著文化。制定出一個(gè)好的薪酬戰(zhàn)略可以成為一個(gè)公司(組織)文化和價(jià)值觀的一個(gè)信號(hào)，對(duì)企業(yè)文化形成起著強(qiáng)烈的作用，有助于將公司內(nèi)部的多元文化整合為新的組織文化。