B2C電子商務(wù)企業(yè)如果不做跨崗位的績(jī)效評(píng)估，A崗位績(jī)效中等的員工比B崗位表現(xiàn)最好的員工都要勤奮和努力，但薪酬管理卻還不如后者的情況時(shí)有發(fā)生，客觀上造成評(píng)估體系的不公正與不和諧，久而久之，甚至還可能在B崗位內(nèi)部形成“輪流坐莊”的合謀機(jī)制，徹底削弱以KPI為導(dǎo)向的內(nèi)部指揮鏈條。

　　1.堅(jiān)持人本主義理念為核心的薪酬管理制度

　　中小企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以中小企業(yè)要樹(shù)立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅(jiān)持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛(ài)，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對(duì)人格的尊重等等。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。

　　2.制定公平高效的薪酬分配政策

　　企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵(lì)目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報(bào)的對(duì)等性，否則會(huì)使員工喪失的工作積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識(shí)結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工、企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3.實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　科學(xué)薪酬制度要求信息公開(kāi)透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準(zhǔn)確將信息傳達(dá)給員工，使員工對(duì)企業(yè)薪級(jí)制度和職級(jí)，每一級(jí)的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)等規(guī)定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測(cè)，影響工作積極性。規(guī)定薪酬支付實(shí)施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時(shí)，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見(jiàn)和建議。在薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)也要傾聽(tīng)職工的心聲，可以開(kāi)設(shè)員工交流信箱，隨時(shí)聽(tīng)取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明。

　　4.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，固化的薪酬制會(huì)加強(qiáng)薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵(lì)功能，助長(zhǎng)員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。因此，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能�？�(jī)效工資的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績(jī)效工資的比例也相應(yīng)增加，確保企業(yè)各級(jí)員工工作績(jī)效決定薪酬收入，薪金與績(jī)效掛鉤。對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效可以實(shí)行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定績(jī)效工資數(shù)量，以保證薪酬對(duì)企業(yè)員工起到正向激勵(lì)作用。

　　5.重視非貨幣薪酬的作用

　　對(duì)大多數(shù)企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。企業(yè)改變實(shí)行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)，使薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)的作用。

　　企業(yè)薪酬管理問(wèn)題已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。中國(guó)企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問(wèn)題是由眾多因素引起的，涉及多個(gè)方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。