B2C電子商務企業(yè)如果不做跨崗位的績效評估，A崗位績效中等的員工比B崗位表現(xiàn)最好的員工都要勤奮和努力，但薪酬管理卻還不如后者的情況時有發(fā)生，客觀上造成評估體系的不公正與不和諧，久而久之，甚至還可能在B崗位內(nèi)部形成“輪流坐莊”的合謀機制，徹底削弱以KPI為導向的內(nèi)部指揮鏈條。

　　1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度

　　中小企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，所以中小企業(yè)要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工的關愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等�？偛脤W習網(wǎng)認為要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。

　　2.制定公平高效的薪酬分配政策

　　企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的，可以適當調(diào)整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場供求決定薪酬水平，對于企業(yè)貢獻度大的員工、企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。

　　3.實行公開透明的薪酬支付制度

　　科學薪酬制度要求信息公開透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準確將信息傳達給員工，使員工對企業(yè)薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規(guī)定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規(guī)定薪酬支付實施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施后，企業(yè)也要傾聽職工的心聲，可以開設員工交流信箱，隨時聽取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬信息透明。

　　4.設置以績效為導向的薪酬結構

　　合理的企業(yè)薪酬結構設計往往會對企業(yè)員工的行為起到積極的引導作用，會使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。因此，中小企業(yè)薪酬結構設計時，一定要注意設置績效工資，充分發(fā)揮績效工資的激勵功能�？冃ЧべY的設置原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加，確保企業(yè)各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業(yè)員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結果來確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對企業(yè)員工起到正向激勵作用。

　　5.重視非貨幣薪酬的作用

　　對大多數(shù)企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個人未來發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。企業(yè)改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來，使薪酬發(fā)揮最大激勵的作用。

　　企業(yè)薪酬管理問題已成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為企業(yè)亟待解決的問題。中國企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來，是一項長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。