民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。另一種看法是指相對(duì)國營而言的企業(yè)，其按照其實(shí)行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實(shí)行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。私有民營是指?jìng)�(gè)體企業(yè)和私營企業(yè)。

　　1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位，實(shí)行戰(zhàn)略性的薪酬管理

　　將人員隊(duì)伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

　　2、實(shí)行有限度的薪酬制度公開。

　　企業(yè)在制定和執(zhí)行薪酬方案時(shí)，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，企業(yè)要有選擇的公開部分薪酬信息，例如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬平均水平、固定薪酬水平等，在一定程度上尊重員工的知情權(quán)，同時(shí)可以保護(hù)公司機(jī)密。

　　3、調(diào)整薪酬掛鉤原則。

　　建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻(xiàn)方向傾斜;建立職位等級(jí)制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

　　4、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。

　　薪酬福利能夠吸引員工進(jìn)入企業(yè)，要留住和激勵(lì)人才可以調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設(shè)計(jì)上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。

　　5、引入多元化的激勵(lì)模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)員工潛能與工作熱情。

　　6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)個(gè)人成長的道路上來。

　　7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化、企業(yè)化。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，刺激等原則，才能有效的激勵(lì)員工。對(duì)民營企業(yè)薪酬管理的“軟肋”研究，不僅能夠豐富和完善我國的人力資源管理理論，更能對(duì)民營企業(yè)識(shí)別和防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。